За прогул могут уволить по статье

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

В обычный рабочий день сотрудник не вышел на смену. Или ушёл обедать и не вернулся. Работодатель подозревает наглый прогул, руки чешутся уволить по статье. Но работодатель слышал, что для увольнения прогульщика надо правильно составить бумаги.

Иначе суд вернет работника и накажет рублем. Рассказываем, как действовать по закону, чтобы не получилось именно так.

� Самое важное о прогулах можно почитать в .

Если работник не был на работе дольше четырёх часов или всю смену без уважительной причины — это прогул. За прогул в Трудовом кодексе есть статья для увольнения. Но соль в том, что нигде не написано, какие причины считаются уважительными, а какие — нет.

Работодателю придётся на глазок оценить, мог ли работник прийти на работу. Кошка выпала из окна и сломала лапу — это уважительная причина? А если жена уехала с ключами от квартиры, а работник остался заперт внутри?

Ответов и критериев в законе нет.

Если работник решит, что его уволили несправедливо, он пойдёт в суд.

Судьи ещё раз оценят причину невыхода.

Если посчитают причину уважительной, увольнение отменят. Работодателя заставят заплатить зарплату за все месяцы после увольнения и до конца судебного разбирательства.

Это позиция Конституционного Суда из . Доказывать в суде, что работник прогулял, а не болел или застрял в дороге тоже придётся работодателю — п.

38 Постановления Пленума № 2.

Получается, что работодатель всегда рискует, увольняя работника за прогул � Чтобы снизить риски отмены увольнения, советуем действовать так:

• Выяснить причину невыхода. Если сомневаетесь, что причина прогула веская, лучше сделать выговор. Он уйдёт в копилку дисциплинарных нарушений работника. Когда выговоров накопится больше двух, можно уволить за неоднократное нарушение дисциплины. Главное, оформить выговор по процедуре из закона — об этом будет в последнем разделе.
• Исключить причины законного отсутствия на работе — их список в следующем разделе.
• Оформить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул по процедуре из закона — инструкция в последнем разделе.

В Трудовом кодексе прописаны ситуации, когда работника нет на месте, но это не прогул. Вот они. В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный.

Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — .

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату. Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования.

Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите . А украденные бланки есть в . Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя.

Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя.

Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома. Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п.

39 Постановление Пленума № 2.

Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст.

113 ТК РФ. У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст.

142 ТК РФ. Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ. На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — .

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст. 72, 72.1 ТК РФ. Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ. Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп.

а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе.

Верховный Суд также относит к прогулу ситуации: — Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки.

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться.

Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст.

312.3, 312.8 ТК РФ. За прогул нельзя уволить беременную. Даже если работодатель не знал о положении.

Но женщине можно сделать выговор и лишить премии, тут нет запрета — ст. 261 ТК РФ, . За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст.

145 УК РФ. Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ. Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ: 1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку.

Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день.

Иначе суд отменит увольнение — . 3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п.

34 Постановления Пленума № 2.

❗ В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется. 4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись.

На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного.

В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск. Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить.

Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет.

Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний. Акция действует для ИП младше 3 месяцев Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика.

Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд. Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул.

Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп.

«а» п. 6 ст. 81 . Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом. Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

1. 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2. 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
3. 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
4. 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
5. 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб?

Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).В первом случае все просто.

Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить.

После этого составляется приказ по форме N Т-8 (

«Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»

), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут).

Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений.

Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт.

Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.

Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 , по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.

Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия.

Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант» Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Увольнение за прогул: основания, порядок действий, оформление, ответственность работодателя

Обычно администрация идёт навстречу проштрафившимся сотрудникам и не увольняет за виновные действия, разрешая написать объяснение. Если нашла коса на камень и работодатель твёрдо решил испортить нерадивому работнику трудовую книжку, прекращение трудовых взаимоотношений следует оформить в полном соответствии с законом.СодержаниеУвольнение за прогул рассматривается в качестве крайней, наиболее строгой дисциплинарной меры, возможной к применению.

Прогул классифицируется как грубое нарушение работником своих обязанностей, чем и обусловлена возможность одностороннего увольнения даже при единожды совершённом проступке.Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).пп.

а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Содержание прогула полностью раскрывается в ТК и не подлежит расширенному пониманию. Верховный Суд в разъяснил, что применение к работнику рассматриваемой меры будет являться законным:

1. при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
2. при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
3. при самовольном использовании дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
4. при невыходе на работу без уважительных причин, т. е. отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
5. при нахождении работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

Прогулом считается отсутствие на работе более четырёх часов подрядНамериваясь расстаться с подчинённым за прогул, работодатель должен осознавать, что при оспаривании приказа суд будет оценивать не только соблюдение закона в процедуре увольнения. Часто суды устанавливают незаконность принятых администрацией решений в связи с выявленными нарушениями в режиме работы, нечётким формулировками в локальных актах, путаницей в вопросах определения рабочего места и т.

д. Бремя доказывания и обоснования законности принятого решения возлагается на работодателя.Выделим условия, совокупность которых образует прогул:

1. отсутствие более 4 часов или в течение рабочего дня (смены);
2. отсутствие на рабочем месте;
3. отсутствие уважительных причин.

При офисном режиме работы выявление и надлежащая фиксация прогула по критерию длительности отсутствия трудностей не вызывает.

Начало и конец трудового дня, время и продолжительность обеда определены внутренними правилами. Физическое отсутствие работника свыше четырёх часов непрерывно образует прогул. Отсутствие в течение ровно 4 часов и менее не является прогулом (например, ).

Обеденное время не входит в расчёт этого периода, но и не прерывает течение рабочего времени.Если сотрудник не был на месте 2 часа до и 2,5 часа после обеда, то он считается отсутствующим 4,5 часа. Это прогул. Отсутствие на рабочем месте 2 часа до обеда, час обеденного времени и 1,5 часа после обеда оценивается как отсутствие в течение 3,5 часов и прогулом не является.Обеденные часы не могут быть засчитаны в качестве времени прогулаПри сменном и гибком режимах работы подчинённые должны быть предварительно ознакомлены с введённым графиком, а при гибком режиме график должен быть дополнительно согласован сторонами. Отсутствие работника на месте в случаях, если график не был доведён до его сведения или не был утверждён в установленном порядке, не образует прогул.

Работник был принят на «офисных» условиях: пятидневная неделя с 8-часовым рабочим днём в одну смену. Однако по характеру обязанностей и по устному согласованию с руководителем фактически работа выполнялась по сменному графику.

По договорённости со сменщиком работник отработал за него смену, затем свою, после чего ушёл на выходные.

По сложившейся у работодателя практике, а также в связи с отдалённостью проживания работника, подмены происходили по устному соглашению со сменщиком без письменного оформления.

Невыход на работу в день, который фактически являлся выходным в связи с подменой, квалифицировали как прогул.

Работник представил объяснительную с указанием реальных обстоятельств, но работодатель не принял аргументы и уволил его по статье.В суде работодатель ссылался на формально закреплённый режим работы с 8–00 до 17–00 и отсутствие иных утверждённых графиков.

Суд не принял во внимание доводы администрации и восстановил истца на работе.

Апелляция подтвердила законность решения.Несвоевременное уведомление подчинённых об изменениях рабочего графика исключает возможность увольнения за прогул.

это подтверждает. График работы на декабрь неоднократно менялся.

Согласно последнему изменённому графику, на 25.12 приходился день отдыха. Сотрудник был ознакомлен с внесёнными изменениями.

Однако в связи с болезнью другого работника график был в срочном порядке изменён без утверждения руководителем. До сведения работника изменения доведены не были.

25.12 сотрудник отдыхал и на работе не появлялся, что было расценено как прогул и повлекло увольнение.

В суде позиция администрации не нашла поддержки. Увольнение признали неправомерным в связи с неизвещением уволенного о совершённых изменениях, что исключило виновность человека в проступке.Рабочее место должно быть чётко определено в трудовом договоре и должностной инструкции. Если такого чёткого определения нет, то рабочим местом считается местонахождения работодателя.Рабочее место может не ограничиваться конкретным столом или станкомРабочее место не ограничивается конкретным станком или столом и может находиться за пределами организации.

При направлении в командировку, разъездном характере работы, при выполнении распоряжений администрации вне местонахождения работодателя рабочим местом будет являться территория или объект, на котором работник должен выполнять свои трудовые функции. Недопустимо квалифицировать отсутствие работника в месте своего обычного нахождения как прогул, если он объективно исполнял свою трудовую функцию в другом месте.Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Грузчику был вменён прогул всей смены на основании того, что его присутствие на рабочем месте не было установлено.

Работник не расписался в подтверждение ознакомления во внутренних правилах трудового распорядка и в своей инструкции. Это свидетельствует о неознакомлении администрацией с локальными актами.

Согласно правилам, для подразделения, к которому относился работник, была установлена 6-дневная неделя с гибким графиком. Дни отдыха предоставлялись также по гибкому графику.

Таким образом, ни чёткой фиксации рабочего места, ни обязанности пребывать на рабочем месте с 8–00 до 17–00 у уволенного не было.Суд установил, что в периоды, которые были расценены как прогулы, работник находился внутри огороженной территории работодателя, отказов от работы не заявлял, но никаких поручений от своего непосредственного руководства не получал. В связи с этим увольнение за прогул было признано незаконным. Работница была уволена с должности зав.

лабораторией педуниверситета в связи с выявленным отсутствием свыше 4 часов подряд на месте, которое работодатель посчитал рабочим. Согласно локальному акту, за структурными подразделениями университета были закреплены конкретные аудитории. За лабораторией, в которой работала уволенная, была закреплена аудитория № 411 второго здания педуниверситета.

В рассматриваемый день работница с начала рабочего дня и до 15–00 находилась в аудитории 217 первого здания по служебным делам (проводились исследования). Фактически она и исполняла там свои обязанности.Суды первых двух инстанций посчитали, что факт закрепления за лабораторией аудитории № 411 означал фиксацию рабочего места, и отказали работнику в восстановлении на работе.

Президиум облсуда признал вывод нижестоящих инстанций необоснованным и разъяснил, что закрепление аудитории за лабораторией не равноценно установлению единственного рабочего места для завлаба. ВС подтвердил правильность вывода облсуда.По общему правилу, отсутствие на работе не может рассматриваться в качестве основания для увольнения, если было вызвано уважительными причинами.В ряде случаев право работника отсутствовать на работе без согласования с работодателем прямо указано в законе:

1. в других случаях.
2. работнику, являющемуся донором, после сдачи крови предоставляется день отдыха;
3. при задержках зарплаты более чем на 15 дней работник вправе, предупредив работодателя, отсутствовать на рабочем месте;

Для исполнения общественных и государственных обязанностей администрация должна освободить работника от работы. Закон относит к таким обязанностям, в частности:

1. участие в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора;
2. мобилизация для аварийно-спасательных работ в условиях чрезвычайной ситуации.
3. участие в разрешении коллективных споров;
4. членство в комиссии по трудовым спорам;
5. участие в работе участковых комиссий, в качестве присяжных заседателей;

Отсутствие на работе в связи с указанными причинами не может быть расценено как прогул.

В других случаях уважительность отсутствия определяется исходя из фактических обстоятельств.

В качестве уважительных причин неявки на работу или самовольного ухода с работы могут быть приняты следующие обстоятельства:

1. ДТП, пробки;
2. арест, задержание, заключение под стражу;
3. другие непредвиденные и не зависящие от воли работника обстоятельства.
4. прохождение медосмотра в обязательных случаях;
5. участие в судебном разбирательстве, вызов в правоохранительные органы;
6. коммунальная авария;
7. собственное заболевание, травма;
8. погодные условия, препятствующие движению;
9. болезнь члена семьи, за которым необходим уход;
10. смерть близкого человека;

Погодные условия могут быть уважительными причинами отсутствия на работеПричины должны быть подтверждены документально, путём видео- или фотофиксации, другими доступными способами. Болезненное состояние, например, может быть подтверждено не только надлежаще оформленным больничным, но и медицинскими справками, выписками из карточек, а в спорных ситуациях даже показаниями врача. Физическое состояние в первый день заболевания может не позволить оформить лист нетрудоспособности.

Такая позиция отражена во многих судебных актах, например, , О неявке или уходе с работы руководитель должен быть уведомлён заранее, а если это невозможно — при первой возможности.

При наличии сотовой связи сложно представить ситуацию, когда работник реально не имел возможности предварительно предупредить администрацию. В большинстве случаев, при нормальных взаимоотношениях в коллективе, работник предварительно согласовывает неявку или уход с начальником.По инициативе администрации, в том числе при прогуле, трудовой договор не может быть расторгнут в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождении его в отпуске.

Не допускается увольнение беременных сотрудниц при любых обстоятельствах, даже если работница вообще не ходит на работу. В таких случаях применению подлежат иные меры дисциплинарного взыскания.Увольнение может быть произведено не позднее 1 месяца (не включая время отпуска и нетрудоспособности) со дня обнаружения проступка непосредственным начальником и не позднее 6 месяцев со дня совершения.

Согласование с профсоюзом даже в отношении его членов при увольнении за грубое нарушение трудового распорядка не требуется.По закону за прогул можно оформить письменное замечание или выговор. А вот наложения штрафа Трудовой кодекс не предусматривает.

Когда есть желание или смысл наказать прогульщика финансово, можно лишить его премии, если об этом есть пункт в локальной документации предприятия.Увольнение за прогул является правом, но не обязанностью.

За допущенные нарушения администрация может применить и иные меры, исходя из совокупности всех обстоятельств.

В то же время суд может признать увольнение за прогул незаконным с учётом личности нарушителя, предыдущих заслуг, фактических обстоятельств, сопутствовавших прогулу, хотя в законе такое прямо не предусмотрено. Примером может послужить в котором указано, что увольнение за прогул является крайней мерой ответственности. При применении её надлежит учитывать сопутствующие обстоятельства и тяжесть последствий, а также предшествующее поведение нарушителя.Случаи, когда увольнение заменяется выговором или замечанием, а то и просто лишением премии, до судов не доходят, поэтому проиллюстрировать можно только примерами из личного профессионального опыта.

Работник совершил двухдневный прогул без уважительных причин в общепринятом смысле. При последующих объяснениях с руководителем сотрудник честно пояснил, что два дня выпивал в связи с резко неприятной и несправедливой по отношению к нему ситуацией, возникшей в процессе трудовой деятельности. Работодатель согласился с тем, что работник был несправедливо обижен, признал причины прогула уважительными и ограничился устным внушением.Другой руководитель ввёл на производственном предприятии мужской день (по аналогии с часто предусматриваемым в коллективных договорах женским днём), предоставив право всем работникам-мужчинам 3 дня неоплачиваемого отдыха в год без объяснения причин.

Своё решение обосновал тем, что иногда мужчине надо позволять «погулять». Отсутствие на работе без уважительных причин в рамках мужского дня не расценивалось как прогул.

Таким образом, отнесение причин прогула к уважительным зависит не только от объективных и субъективных обстоятельств, в которые попадает работник, но и от субъективной оценки произошедшего руководителем.Проще всего изложить процедуру увольнения в виде пошаговой инструкции.

Каждый шаг должен быть подтверждён сопутствующими документами. Работник должен быть ознакомлен с каждым из них и подтвердить ознакомление своей подписью.

Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.Первоначальным документом является .

ТК не устанавливает порядок и периодичность составления акта. Исходя из общих принципов, по которым накладываются взыскания, и разъяснений, данных ВС в , можно сделать вывод, что инициатором составления акта выступает непосредственный начальник прогульщика.

В первый день прогула целесообразно составить не менее двух актов — через первые 4 часа отсутствия, по факту прибытия работника на работу или по окончании рабочего дня (смены). При многодневном прогуле следует составлять акт ежедневно до появления сотрудника.

Если работник не появляется длительное время (более недели), акты можно составлять еженедельно до отправки требования о даче пояснений или до выхода сотрудника.Акт составляется в произвольной форме и подписывается не менее чем тремя работниками. Обычно он удостоверяется кадровиком, непосредственным руководителем, ответственным сотрудником охраны или службы безопасности. При отсутствии указанных работников акт может удостоверить любой сотрудник, непосредственно контактирующий по службе с нарушителем.В табеле учёта рабочего времени дни прогула первоначально отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам).Первоначально дни прогула отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам)После взятия от провинившегося письменных объяснений (отказа от объяснений, непредоставления объяснений в установленный срок) в табель вносятся соответствующие исправления — дни прогула отмечаются кодом ПР (прогул).После получения письменных объяснений работника или отказа работника от дачи объяснений код НН исправляется на код ПР (прогул)Кадровые специалисты при прогуле работника зачастую первоначальные отметки делают карандашом, не желая портить внешний вид документа.

После оформления прогула задним числом дни отсутствия работника отмечаются ПР.

Такой подход нельзя признать правильным.

На момент первоначальной фиксации подтверждения того, что работник совершил прогул, работодатель не имеет.После установления факта отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов непосредственный руководитель прогулявшего сотрудника должен информировать о совершённом нарушении первого руководителя (лица, к компетенции которого локальными актами отнесено разрешение кадровых вопросов).

Информирование осуществляется в форме , в которой излагается суть нарушения, приводится информация о предпринятых мерах связаться с работником и результатах переговоров, иная заслуживающая внимание информация.

Докладная подаётся в первый день прогула. Если на момент подачи докладной имеются письменные объяснения работника, их следует приложить.После выхода работника работодатель требует от него .

Ему предоставляется два дня (отсчёт ведётся со следующего рабочего дня после предъявления требования) на подготовку объяснительной и предъявлении доказательств в обоснование уважительности отсутствия.

Если работник отказался от дачи объяснений или в 2-дневный срок не предоставил их, составляется .Получение объяснений — обязательный этап процедуры оформления увольнения за прогул. Чтобы не возникло споров о соблюдении работодателем этой обязанности, запрос следует вручить в письменном виде под роспись.При длительном прогуле работодатель не обязан дожидаться добровольного выхода работника. По прошествии разумного срока объяснений может быть направлен почтой в порядке, позволяющем отследить вручение.

При непоступлении ответа в течение разумного времени (с учётом необходимого для почтовой пересылки) составляется акт об отказе.Решение принимается первым руководителем (лицом, к компетенции которого отнесено разрешение кадровых вопросов) на основании сформированного ранее пакета документов:

1. акта об отказе от объяснений.
2. акта(ов) об отсутствии на работе;
3. запроса о даче объяснений;
4. объяснительной работника с приложениями;
5. докладной непосредственного руководителя;

Принятие окончательного решения осуществляется первым руководителем (ответственным лицом).

Для более полной и всесторонней оценки ситуации и выработки рекомендаций может создаваться специальная комиссия. Работодатель может поручить службе безопасности провести проверку обстоятельств прогула.

Непосредственный начальник прогулявшего работника при передаче пакета документов вправе представить собственные предложения.Решение оформляется . В настоящее время соблюдение унифицированных форм первичных документов необязательно, но большинство работодателей продолжает пользоваться принятыми ранее формами.

Причины увольнения формулируются в точном соответствии с ТК.Приказ об увольнении за прогул издаётся на основании ранее составленных документовРаботник уведомляется об увольнении и знакомится с приказом в течение 3 дней с момента его издания. Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника. При отказе подписать документ составляется соответствующий акт по аналогии с вышеприведёнными актами.

В ситуациях, когда прогул затянулся на длительный срок, работник не реагирует на письменные запросы, не отвечает на звонки и никакой информации о нём у работодателя не имеется, увольнение может быть осуществлено в его отсутствие. Работнику направляется .Информацию о попытках созвониться с работником, установить контакт иными способами целесообразно закреплять письменно: в докладных, актах отсутствия на работе или самостоятельных документах.В трудовую книжку вносится запись, аналогичная записи в приказе. Она выполняется полностью, без сокращений и аббревиатур.Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации.Достоверность внесённых в период работы записей удостоверяется подписью работодателя или уполномоченного лица, печатью и подписью самого работника.Запись в трудовую книжку вносится в полном соответствии с формулировкой в Трудовом кодексеТрудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения.

Выдача книжки отражается в книге учёта движения трудовых книжек и подтверждается подписью работника. При отказе в получении книжки составляется соответствующий акт. Если увольняемый отсутствует на работе, работодатель обязан направить письменное извещение о необходимости забрать её или дать согласие на отправку документа почтой.Увольнение за прогул не ограничивает и не прекращает права работника на получение полного расчёта.

Дни прогула не оплачиваются, в остальном выплаты производятся в общем порядке. Работник должен получить:

1. зарплату за отработанное время;
2. компенсацию за неиспользованный отпуск;
3. прочие выплаты согласно трудовому законодательству и локальным актам.

При увольнении за прогул одновременно с трудовой книжкой работнику должны выдать документы в том же объёме, что и при увольнении по другим основаниям. В обязательном порядке выдаются:

1. справка о зарплате за два месяца, предшествующих увольнению, и текущий год;
2. медицинская книжка, если по характеру работы её оформление было обязательным и документ хранился у работодателя.
3. расчётный лист за текущий месяц;
4. сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ;

По требованию работника в 3-дневный срок работодатель обязан выдать любые другие документы, связанные с работой: приказ о приёме, увольнении, об аттестации и пр.Последствия незаконного увольнения за прогул аналогичны последствиям любого незаконного увольнения и раскрываются в нескольких плоскостях.

Защита прав осуществляется в судебном порядке с некоторыми особенностями:

1. обращение в суд по делам об увольнении должно быть осуществлено в течение месяца со дня вручения трудовой книжки;
2. дела об увольнении рассматриваются судом в течение месяца.

При признании увольнения незаконным суд:

• Взыскивает средний заработок за период с момента увольнения до фактического момента восстановления.
• Взыскивает компенсацию морального вреда.
• Восстанавливает работника на прежнем месте. Если на место уволенного принят новый работник, он переводится на другую работу или увольняется. Запись в трудовой книжке аннулируется.

Побочным следствием незаконного увольнения может явиться проверка со стороны госорганов.

Споры об увольнении рассматриваются с участием прокурора. Если во время разбирательства будут установлены основания для вмешательства со стороны прокуратуры, может быть организована внеплановая проверка.

Обиженный работник может самостоятельно инициировать проверку, подав жалобу в прокуратуру или инспекцию по труду.Увольнение за виновные действия работника требует скрупулёзного соблюдения процедуры. Для обеспечения законности к участию в оформлении расторжения трудового договора следует привлекать юриста. Восстановление нерадивого работника в связи с процессуальными нарушениями наносит ущерб авторитету работодателя, ухудшает внутреннюю дисциплину.Юрист, автор статей на юридическую тематику.

Образование: государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный открытый университет».

Процедура увольнения работника за невыход на работу без уважительных причин

» Принудительное прекращение трудового контракта с гражданами по инициативе работодателя является формой дисциплинарного взыскания.

Ответственность применяется к лицам, допустившим нарушение рабочей дисциплины, и реализуется по строго обозначенной процедуре. Основанием применения санкции является неявка служащего на работу без веских причин. Каждое нарушение фиксируется и подтверждается документально.

Как показывает практика, прекращение трудовых правоотношений в связи с прогулом – крайняя мера, к которой работодатели прибегают редко. Предварительно к нарушителю распорядка применяются иные меры ответственности (, снижение премии, предупреждение). Но при систематических прогулах увольнение по статье неизбежно.

Законность увольнения обозначена в статье 81 Трудового кодекса РФ. Под нарушением принято понимать временное отсутствие лица по месту работы без уважительных причин на протяжении одной смены (без учета ее длительности) или в течение 4 часов одного трудодня. Условия привлечения сотрудника к ответственности: Составляющие элементы проступкаПодробности Подтверждение факта отсутствияЗаконодательством установлено, что составом нарушения является неявка лица на рабочее место.

В статье 209 ТК фиксируется, что определение рабочего места обозначено в положениях локальных нормативных актов, поэтому руководствоваться предстоит должностной инструкцией лица.

Отсюда прогул – отсутствие гражданина на предприятии, где он должен исполнять функциональные обязанности. Время отсутствияНе допускается увольнение сотрудника, если он отсутствовал на предприятии менее четырех часов или ровно 4 часа.

Но это не запрещает применить к нему иные варианты дисциплинарного взыскания. Правила учета времени прогулаНарушением дисциплины будут считаться даже эпизодические факты отсутствия: например, когда работник уклонялся от исполнения своих функциональных обязанностей по несколько часов на протяжении одного рабочего дня, что в сумме дало минимум 4 часа 5 минут.

Уважительные причины, которые исключают наказание за прогул

1. заболевание служащего или членов его семьи (подтверждается листком нетрудоспособности);
2. коммунальные аварии;
3. ДТП;
4. смерть близкого родственника;
5. чрезвычайные происшествия.

Кроме того, согласно положениям Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 2004 года, руководитель организации вправе оформить принудительное увольнение работника при выходе в очередной отпуск без подписания директором соответствующего приказа или без резолюции начальника. Такие действия будут приравниваться к прогулам.

ВАЖНО! Увольнение работников за прогулы возможно не позднее, чем через месяц после совершения проступка. Если руководству стало известно о прогуле позже, то увольнение служащего будет незаконным. Оформление увольнения работника – серьезный вопрос, требующий безукоризненного соблюдения процедуры, и если участниками правоотношений будет нарушен порядок расторжения контракта, то в судебном порядке такое решение можно признать незаконным.

Тогда работодателю придется восстановить служащего на рабочем месте. Администрации предприятия предстоит следовать следующему алгоритму:

• Оценка выявленных фактов и уважительности причин неявки на предприятие. При наличии законных оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности начинается подготовка исполнительного материала. Собираются все акты и объяснительные, которые передаются руководству предприятия.
• Ознакомление с объяснением сотрудника. Согласно ТК РФ, служащий обязан предоставить свои письменные пояснения с указанием причины прогула на протяжении трех дней с момента выявления нарушения. Служащий может отказаться от дачи пояснений, но в этом случае работник, ответственный за проведение служебного расследования, оформит соответствующий акт. Отказ от пояснений не защитит от увольнения, а только усугубит ситуацию.
• Внесение информации в рабочий табель — делается сразу же по обнаружении отсутствия, независимо от причин.
• Достаточное основание для увольнения — документально подтвержденное временное отсутствие лица на работе. В качестве доказательства составляется акт об отсутствии служащего по месту исполнения должностных обязанностей. Единого бланка этого акта не существует, на каждом предприятии применяется свой. Составляется документ непосредственным руководителем или работником кадрового аппарата и дополнительно подписывается минимум двумя свидетелями из числа трудящихся. В первые сутки неявки оформляется минимум два акта (первый – при выявлении нарушения, второй – в конце рабочего дня), в последующие дни – только по одному документу.
• Оформление докладной записки на имя руководителя предприятия. В ней обозначается причина отсутствия работника и обстоятельства прогула.

ВНИМАНИЕ!

Привлечение к дисциплинарной ответственности – право, а не обязанность, поэтому директор может освободить прогульщика от ответственности. Но повторно инициировать процедуру увольнения за неявку на работу по данному факту уже не получится. Если администрация фирмы решила расторгнуть контракт, то обязательно издание приказа о применении к служащему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Процедура включает следующие шаги:

1. составить ;
2. ознакомление трудящегося с приказом (под подпись с указанием даты ознакомления);
3. выдача трудовой книжки и выполнение всех денежных расчетов.
4. направить трудящемуся сообщение о предстоящем увольнении (учитывая, что основанием стало нарушение правил трудового распорядка, уведомить гражданина нужно минимум за трое суток);
5. внесение записи в трудовую книжку;

Все эти мероприятия должны быть надлежащим образом зафиксированы для подтверждения их законности.

Учитывая влияние субъективных факторов, из-за которых может быть увеличен срок служебной проверки, допускается привлечение гражданина к ответственности позже месячного срока (например, при болезни виновного).

Но в любом случае это должно произойти не позже, чем через полгода после выявления проступка. Примеры приказа, уведомления работника и записи в его трудовой книжке: При расторжении договора администрация предприятия должна выплатить:

1. заработную плату за все полные дни службы, кроме прогулянного.
2. ;

Формула расчета отпускных: КОМ * 2,33 * ДО = РВ

1. ДО – дневной оклад;
2. КОМ – количество полных отработанных месяцев;
3. 2,33 – число отпускных дней, которые начисляются за каждый месяц работы (постоянное значение);
4. РВ – размер выплаты.

Аналогичным образом при необходимости считаются накопленные отпуска за предыдущие годы.

Наиболее частые нарушения, которые допускают руководители фирм, а также лица, проводящие служебные проверки:

• Прекращение контракта со служащим, пребывающим на больничном. Крайне редко, но случаются факты, когда работник находится в больнице, но не может предупредить начальника о своем состоянии (утрата памяти, пребывание за пределами РФ, кома). При невозможности установить место нахождения служащего администрация руководства после составления всех документов фиксирует факт отсутствия, готовит приказ и оформляет заочное увольнение. Такое решение противоречит нормам законодательства, поскольку обязательно нужно уточнять причину прогула.
• Расторжение договора с сотрудницей во время беременности. Это незаконное увольнение, поскольку единственная причина для одностороннего решения руководства прекратить контракт с такой работницей – полная . Но это не мешает привлечь женщину к другим видам дисциплинарной ответственности, кроме финансового наказания.
• Невнесение информации о прогуле в рабочий табель. Судья может признать такой поступок предвзятым отношением со стороны директора и двух работников, подписавших акт прогула. Тогда даже при наличии акта подтвердить законность решения не получится.

Увольнение по статье негативно сказывается на трудовой репутации гражданина и исключает возможность получения положительной характеристики для будущего трудоустройства.

Поэтому если обстоятельства не позволяют человеку приступить к исполнению функциональных обязанностей, во избежание таких ситуаций лучше предварительно предупредить об этом руководство фирмы. Понравилась статья? Поделиться с друзьями: При расторжении трудового договора работодатель проводит окончательный расчет с работником.

Если гражданин не использовал Расторжение трудового договора – процедура, имеющая регламентированное документальное оформление.

А увольнение работника в выходной Увольнение по истечении срока трудового договора отличается от прекращения рабочих отношений по бессрочному соглашению.