Увольняют ли сейчас по статье за прогулы

Увольнение за прогул: основания, порядок действий, оформление, ответственность работодателя

Обычно администрация идёт навстречу проштрафившимся сотрудникам и не увольняет за виновные действия, разрешая написать объяснение. Если нашла коса на камень и работодатель твёрдо решил испортить нерадивому работнику трудовую книжку, прекращение трудовых взаимоотношений следует оформить в полном соответствии с законом.СодержаниеУвольнение за прогул рассматривается в качестве крайней, наиболее строгой дисциплинарной меры, возможной к применению. Прогул классифицируется как грубое нарушение работником своих обязанностей, чем и обусловлена возможность одностороннего увольнения даже при единожды совершённом проступке.Прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены).пп.

а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Содержание прогула полностью раскрывается в ТК и не подлежит расширенному пониманию. Верховный Суд в разъяснил, что применение к работнику рассматриваемой меры будет являться законным:

1. при нахождении работника без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
2. при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределённый срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
3. при оставлении без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определённый срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
4. при самовольном использовании дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
5. при невыходе на работу без уважительных причин, т. е. отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Прогулом считается отсутствие на работе более четырёх часов подрядНамериваясь расстаться с подчинённым за прогул, работодатель должен осознавать, что при оспаривании приказа суд будет оценивать не только соблюдение закона в процедуре увольнения.

Часто суды устанавливают незаконность принятых администрацией решений в связи с выявленными нарушениями в режиме работы, нечётким формулировками в локальных актах, путаницей в вопросах определения рабочего места и т.

д. Бремя доказывания и обоснования законности принятого решения возлагается на работодателя.Выделим условия, совокупность которых образует прогул:

1. отсутствие более 4 часов или в течение рабочего дня (смены);
2. отсутствие на рабочем месте;
3. отсутствие уважительных причин.

При офисном режиме работы выявление и надлежащая фиксация прогула по критерию длительности отсутствия трудностей не вызывает.

Начало и конец трудового дня, время и продолжительность обеда определены внутренними правилами. Физическое отсутствие работника свыше четырёх часов непрерывно образует прогул. Отсутствие в течение ровно 4 часов и менее не является прогулом (например, ).

Обеденное время не входит в расчёт этого периода, но и не прерывает течение рабочего времени.Если сотрудник не был на месте 2 часа до и 2,5 часа после обеда, то он считается отсутствующим 4,5 часа.

Это прогул. Отсутствие на рабочем месте 2 часа до обеда, час обеденного времени и 1,5 часа после обеда оценивается как отсутствие в течение 3,5 часов и прогулом не является.Обеденные часы не могут быть засчитаны в качестве времени прогулаПри сменном и гибком режимах работы подчинённые должны быть предварительно ознакомлены с введённым графиком, а при гибком режиме график должен быть дополнительно согласован сторонами. Отсутствие работника на месте в случаях, если график не был доведён до его сведения или не был утверждён в установленном порядке, не образует прогул. Работник был принят на «офисных» условиях: пятидневная неделя с 8-часовым рабочим днём в одну смену.

Однако по характеру обязанностей и по устному согласованию с руководителем фактически работа выполнялась по сменному графику. По договорённости со сменщиком работник отработал за него смену, затем свою, после чего ушёл на выходные.

По сложившейся у работодателя практике, а также в связи с отдалённостью проживания работника, подмены происходили по устному соглашению со сменщиком без письменного оформления. Невыход на работу в день, который фактически являлся выходным в связи с подменой, квалифицировали как прогул. Работник представил объяснительную с указанием реальных обстоятельств, но работодатель не принял аргументы и уволил его по статье.В суде работодатель ссылался на формально закреплённый режим работы с 8–00 до 17–00 и отсутствие иных утверждённых графиков.

Суд не принял во внимание доводы администрации и восстановил истца на работе.

Апелляция подтвердила законность решения.Несвоевременное уведомление подчинённых об изменениях рабочего графика исключает возможность увольнения за прогул. это подтверждает. График работы на декабрь неоднократно менялся.

Согласно последнему изменённому графику, на 25.12 приходился день отдыха. Сотрудник был ознакомлен с внесёнными изменениями.

Однако в связи с болезнью другого работника график был в срочном порядке изменён без утверждения руководителем.

До сведения работника изменения доведены не были.

25.12 сотрудник отдыхал и на работе не появлялся, что было расценено как прогул и повлекло увольнение. В суде позиция администрации не нашла поддержки.

Увольнение признали неправомерным в связи с неизвещением уволенного о совершённых изменениях, что исключило виновность человека в проступке.Рабочее место должно быть чётко определено в трудовом договоре и должностной инструкции. Если такого чёткого определения нет, то рабочим местом считается местонахождения работодателя.Рабочее место может не ограничиваться конкретным столом или станкомРабочее место не ограничивается конкретным станком или столом и может находиться за пределами организации. При направлении в командировку, разъездном характере работы, при выполнении распоряжений администрации вне местонахождения работодателя рабочим местом будет являться территория или объект, на котором работник должен выполнять свои трудовые функции.

Недопустимо квалифицировать отсутствие работника в месте своего обычного нахождения как прогул, если он объективно исполнял свою трудовую функцию в другом месте.Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Грузчику был вменён прогул всей смены на основании того, что его присутствие на рабочем месте не было установлено.

Работник не расписался в подтверждение ознакомления во внутренних правилах трудового распорядка и в своей инструкции. Это свидетельствует о неознакомлении администрацией с локальными актами. Согласно правилам, для подразделения, к которому относился работник, была установлена 6-дневная неделя с гибким графиком.

Дни отдыха предоставлялись также по гибкому графику. Таким образом, ни чёткой фиксации рабочего места, ни обязанности пребывать на рабочем месте с 8–00 до 17–00 у уволенного не было.Суд установил, что в периоды, которые были расценены как прогулы, работник находился внутри огороженной территории работодателя, отказов от работы не заявлял, но никаких поручений от своего непосредственного руководства не получал. В связи с этим увольнение за прогул было признано незаконным.

Работница была уволена с должности зав.

лабораторией педуниверситета в связи с выявленным отсутствием свыше 4 часов подряд на месте, которое работодатель посчитал рабочим.

В рассматриваемый день работница с начала рабочего дня и до 15–00 находилась в аудитории 217 первого здания по служебным делам (проводились исследования).

Фактически она и исполняла там свои обязанности.Суды первых двух инстанций посчитали, что факт закрепления за лабораторией аудитории № 411 означал фиксацию рабочего места, и отказали работнику в восстановлении на работе. Президиум облсуда признал вывод нижестоящих инстанций необоснованным и разъяснил, что закрепление аудитории за лабораторией не равноценно установлению единственного рабочего места для завлаба. ВС подтвердил правильность вывода облсуда.По общему правилу, отсутствие на работе не может рассматриваться в качестве основания для увольнения, если было вызвано уважительными причинами.В ряде случаев право работника отсутствовать на работе без согласования с работодателем прямо указано в законе:

1. в других случаях.
2. при задержках зарплаты более чем на 15 дней работник вправе, предупредив работодателя, отсутствовать на рабочем месте;
3. работнику, являющемуся донором, после сдачи крови предоставляется день отдыха;

Для исполнения общественных и государственных обязанностей администрация должна освободить работника от работы.

Закон относит к таким обязанностям, в частности:

1. участие в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора;
2. членство в комиссии по трудовым спорам;
3. участие в работе участковых комиссий, в качестве присяжных заседателей;
4. участие в разрешении коллективных споров;
5. мобилизация для аварийно-спасательных работ в условиях чрезвычайной ситуации.

Отсутствие на работе в связи с указанными причинами не может быть расценено как прогул. В других случаях уважительность отсутствия определяется исходя из фактических обстоятельств. В качестве уважительных причин неявки на работу или самовольного ухода с работы могут быть приняты следующие обстоятельства:

1. участие в судебном разбирательстве, вызов в правоохранительные органы;
2. другие непредвиденные и не зависящие от воли работника обстоятельства.
3. болезнь члена семьи, за которым необходим уход;
4. смерть близкого человека;
5. ДТП, пробки;
6. собственное заболевание, травма;
7. арест, задержание, заключение под стражу;
8. погодные условия, препятствующие движению;
9. коммунальная авария;
10. прохождение медосмотра в обязательных случаях;

Погодные условия могут быть уважительными причинами отсутствия на работеПричины должны быть подтверждены документально, путём видео- или фотофиксации, другими доступными способами.

Болезненное состояние, например, может быть подтверждено не только надлежаще оформленным больничным, но и медицинскими справками, выписками из карточек, а в спорных ситуациях даже показаниями врача. Физическое состояние в первый день заболевания может не позволить оформить лист нетрудоспособности.

Такая позиция отражена во многих судебных актах, например, , О неявке или уходе с работы руководитель должен быть уведомлён заранее, а если это невозможно — при первой возможности. При наличии сотовой связи сложно представить ситуацию, когда работник реально не имел возможности предварительно предупредить администрацию. В большинстве случаев, при нормальных взаимоотношениях в коллективе, работник предварительно согласовывает неявку или уход с начальником.По инициативе администрации, в том числе при прогуле, трудовой договор не может быть расторгнут в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождении его в отпуске.

Не допускается увольнение беременных сотрудниц при любых обстоятельствах, даже если работница вообще не ходит на работу. В таких случаях применению подлежат иные меры дисциплинарного взыскания.Увольнение может быть произведено не позднее 1 месяца (не включая время отпуска и нетрудоспособности) со дня обнаружения проступка непосредственным начальником и не позднее 6 месяцев со дня совершения. Согласование с профсоюзом даже в отношении его членов при увольнении за грубое нарушение трудового распорядка не требуется.По закону за прогул можно оформить письменное замечание или выговор.

А вот наложения штрафа Трудовой кодекс не предусматривает. Когда есть желание или смысл наказать прогульщика финансово, можно лишить его премии, если об этом есть пункт в локальной документации предприятия.Увольнение за прогул является правом, но не обязанностью.

За допущенные нарушения администрация может применить и иные меры, исходя из совокупности всех обстоятельств. В то же время суд может признать увольнение за прогул незаконным с учётом личности нарушителя, предыдущих заслуг, фактических обстоятельств, сопутствовавших прогулу, хотя в законе такое прямо не предусмотрено. Примером может послужить в котором указано, что увольнение за прогул является крайней мерой ответственности.

При применении её надлежит учитывать сопутствующие обстоятельства и тяжесть последствий, а также предшествующее поведение нарушителя.Случаи, когда увольнение заменяется выговором или замечанием, а то и просто лишением премии, до судов не доходят, поэтому проиллюстрировать можно только примерами из личного профессионального опыта. Работник совершил двухдневный прогул без уважительных причин в общепринятом смысле.

Работодатель согласился с тем, что работник был несправедливо обижен, признал причины прогула уважительными и ограничился устным внушением.Другой руководитель ввёл на производственном предприятии мужской день (по аналогии с часто предусматриваемым в коллективных договорах женским днём), предоставив право всем работникам-мужчинам 3 дня неоплачиваемого отдыха в год без объяснения причин.

Своё решение обосновал тем, что иногда мужчине надо позволять «погулять». Отсутствие на работе без уважительных причин в рамках мужского дня не расценивалось как прогул. Таким образом, отнесение причин прогула к уважительным зависит не только от объективных и субъективных обстоятельств, в которые попадает работник, но и от субъективной оценки произошедшего руководителем.Проще всего изложить процедуру увольнения в виде пошаговой инструкции.

Каждый шаг должен быть подтверждён сопутствующими документами. Работник должен быть ознакомлен с каждым из них и подтвердить ознакомление своей подписью. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.Первоначальным документом является .

ТК не устанавливает порядок и периодичность составления акта. Исходя из общих принципов, по которым накладываются взыскания, и разъяснений, данных ВС в , можно сделать вывод, что инициатором составления акта выступает непосредственный начальник прогульщика. В первый день прогула целесообразно составить не менее двух актов — через первые 4 часа отсутствия, по факту прибытия работника на работу или по окончании рабочего дня (смены).

При многодневном прогуле следует составлять акт ежедневно до появления сотрудника.

Обычно он удостоверяется кадровиком, непосредственным руководителем, ответственным сотрудником охраны или службы безопасности.

При отсутствии указанных работников акт может удостоверить любой сотрудник, непосредственно контактирующий по службе с нарушителем.В табеле учёта рабочего времени дни прогула первоначально отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам).Первоначально дни прогула отмечаются кодом НН (неявка по невыясненным причинам)После взятия от провинившегося письменных объяснений (отказа от объяснений, непредоставления объяснений в установленный срок) в табель вносятся соответствующие исправления — дни прогула отмечаются кодом ПР (прогул).После получения письменных объяснений работника или отказа работника от дачи объяснений код НН исправляется на код ПР (прогул)Кадровые специалисты при прогуле работника зачастую первоначальные отметки делают карандашом, не желая портить внешний вид документа. После оформления прогула задним числом дни отсутствия работника отмечаются ПР.

Такой подход нельзя признать правильным. На момент первоначальной фиксации подтверждения того, что работник совершил прогул, работодатель не имеет.После установления факта отсутствия работника на рабочем месте более 4 часов непосредственный руководитель прогулявшего сотрудника должен информировать о совершённом нарушении первого руководителя (лица, к компетенции которого локальными актами отнесено разрешение кадровых вопросов).

Информирование осуществляется в форме , в которой излагается суть нарушения, приводится информация о предпринятых мерах связаться с работником и результатах переговоров, иная заслуживающая внимание информация.

Докладная подаётся в первый день прогула. Если на момент подачи докладной имеются письменные объяснения работника, их следует приложить.После выхода работника работодатель требует от него .

Ему предоставляется два дня (отсчёт ведётся со следующего рабочего дня после предъявления требования) на подготовку объяснительной и предъявлении доказательств в обоснование уважительности отсутствия.

Если работник отказался от дачи объяснений или в 2-дневный срок не предоставил их, составляется .Получение объяснений — обязательный этап процедуры оформления увольнения за прогул.

Чтобы не возникло споров о соблюдении работодателем этой обязанности, запрос следует вручить в письменном виде под роспись.При длительном прогуле работодатель не обязан дожидаться добровольного выхода работника. По прошествии разумного срока объяснений может быть направлен почтой в порядке, позволяющем отследить вручение. При непоступлении ответа в течение разумного времени (с учётом необходимого для почтовой пересылки) составляется акт об отказе.Решение принимается первым руководителем (лицом, к компетенции которого отнесено разрешение кадровых вопросов) на основании сформированного ранее пакета документов:

1. акта об отказе от объяснений.
2. докладной непосредственного руководителя;
3. акта(ов) об отсутствии на работе;
4. запроса о даче объяснений;
5. объяснительной работника с приложениями;

Принятие окончательного решения осуществляется первым руководителем (ответственным лицом).

Для более полной и всесторонней оценки ситуации и выработки рекомендаций может создаваться специальная комиссия.

В настоящее время соблюдение унифицированных форм первичных документов необязательно, но большинство работодателей продолжает пользоваться принятыми ранее формами.

Причины увольнения формулируются в точном соответствии с ТК.Приказ об увольнении за прогул издаётся на основании ранее составленных документовРаботник уведомляется об увольнении и знакомится с приказом в течение 3 дней с момента его издания.

Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника. При отказе подписать документ составляется соответствующий акт по аналогии с вышеприведёнными актами. В ситуациях, когда прогул затянулся на длительный срок, работник не реагирует на письменные запросы, не отвечает на звонки и никакой информации о нём у работодателя не имеется, увольнение может быть осуществлено в его отсутствие.

Работнику направляется .Информацию о попытках созвониться с работником, установить контакт иными способами целесообразно закреплять письменно: в докладных, актах отсутствия на работе или самостоятельных документах.В трудовую книжку вносится запись, аналогичная записи в приказе.

Она выполняется полностью, без сокращений и аббревиатур.Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации.Достоверность внесённых в период работы записей удостоверяется подписью работодателя или уполномоченного лица, печатью и подписью самого работника.Запись в трудовую книжку вносится в полном соответствии с формулировкой в Трудовом кодексеТрудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения.

Выдача книжки отражается в книге учёта движения трудовых книжек и подтверждается подписью работника. При отказе в получении книжки составляется соответствующий акт. Если увольняемый отсутствует на работе, работодатель обязан направить письменное извещение о необходимости забрать её или дать согласие на отправку документа почтой.Увольнение за прогул не ограничивает и не прекращает права работника на получение полного расчёта.

Дни прогула не оплачиваются, в остальном выплаты производятся в общем порядке. Работник должен получить:

1. зарплату за отработанное время;
2. прочие выплаты согласно трудовому законодательству и локальным актам.
3. компенсацию за неиспользованный отпуск;

При увольнении за прогул одновременно с трудовой книжкой работнику должны выдать документы в том же объёме, что и при увольнении по другим основаниям.

В обязательном порядке выдаются:

1. сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ;
2. справка о зарплате за два месяца, предшествующих увольнению, и текущий год;
3. расчётный лист за текущий месяц;
4. медицинская книжка, если по характеру работы её оформление было обязательным и документ хранился у работодателя.

По требованию работника в 3-дневный срок работодатель обязан выдать любые другие документы, связанные с работой: приказ о приёме, увольнении, об аттестации и пр.Последствия незаконного увольнения за прогул аналогичны последствиям любого незаконного увольнения и раскрываются в нескольких плоскостях.

Защита прав осуществляется в судебном порядке с некоторыми особенностями:

1. обращение в суд по делам об увольнении должно быть осуществлено в течение месяца со дня вручения трудовой книжки;
2. дела об увольнении рассматриваются судом в течение месяца.

При признании увольнения незаконным суд:

• Восстанавливает работника на прежнем месте. Если на место уволенного принят новый работник, он переводится на другую работу или увольняется. Запись в трудовой книжке аннулируется.
• Взыскивает средний заработок за период с момента увольнения до фактического момента восстановления.
• Взыскивает компенсацию морального вреда.

Побочным следствием незаконного увольнения может явиться проверка со стороны госорганов.

Споры об увольнении рассматриваются с участием прокурора. Если во время разбирательства будут установлены основания для вмешательства со стороны прокуратуры, может быть организована внеплановая проверка. Обиженный работник может самостоятельно инициировать проверку, подав жалобу в прокуратуру или инспекцию по труду.Увольнение за виновные действия работника требует скрупулёзного соблюдения процедуры.

Для обеспечения законности к участию в оформлении расторжения трудового договора следует привлекать юриста. Восстановление нерадивого работника в связи с процессуальными нарушениями наносит ущерб авторитету работодателя, ухудшает внутреннюю дисциплину.Юрист, автор статей на юридическую тематику. Образование: государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный открытый университет».

Увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул

Последние изменения: Январь 2023Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем.

Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул. Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

• Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.
• Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

1. гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.
2. возникло резкое недомогание;
3. обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
4. произошел несчастный случай;

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит.

Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения. Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142).

Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека. Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу. Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению.

Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

1. в трудовом соглашении;
2. в должностной инструкции;
3. внутренней документации на предприятии.
4. коллективном договоре;

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте.

Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет. Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва.

Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда.

Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва. Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю.

Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом. Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы. Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор.

Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор. Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул — пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника.

Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула. ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред.

от 24.11.2015)

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Единственный повод для оспаривания жестких мер по отношению к отсутствующему работнику, это установление нарушений в процедуре увольнения и приведение в суде доказательств, что отсутствие было вызвано вескими причинами, разрешенными в рамках законодательства.

Запись об увольнении по статье способна серьезно испортить послужной список работника. Как главное негативное последствие для работника – неминуемые проблемы с новым трудоустройством, поскольку мало желающих принимать на работу человека, безответственно относившимся к обязанностям на предыдущем месте работы.

Новый руководитель обязательно проверит, по какой статье уволился с прежней работы соискатель.

Руководитель, принявший решение о прекращении трудовых отношений, обязан придерживаться процедуры оформления, установленной положениями ТК. Регламент, по статье 193 ТК РФ:

• Как только работник появляется на рабочем месте, ему передают составленный акт для ознакомления.
• Согласно положениям Госстандарта № Р-6.30-2003 (п.3.11 разд. 3), акт составляют в день выявленного нарушения. недопустимо.
• По рассмотрении обстоятельств события, руководство организации принимает решение об увольнении с соблюдением КЗОТ и распоряжается об издании соответствующего приказа.
• Если объяснений не предоставлено, администрация предприятия готовит акт, фиксирующий отказ от дачи объяснений.
• В ответ на получение документа сотруднику предстоит написать объяснительную с уточнением причин, по которым он отсутствовал на работе. На подготовку данной бумаги отводится 2 суток.
• При установлении факта отсутствия необходимо зафиксировать его документально. Руководство распоряжается составить акт о прогуле без уважительных причин, с уточнением конкретных часов, даты события, так как уволить по статье за прогул можно только в строгом соблюдении последовательности.
• Далее составляется докладная на имя директора с описанием обстоятельств отсутствия человека. К докладной записке прилагают акт о прогуле и объяснительную (при ее наличии).

Поскольку причина невыхода на работу впоследствии может оказаться весомой, и работник потребует восстановления на работе, руководитель обязан провести разбирательство и получить подтверждения того, что у работника не было веских оснований для пропуска рабочего времени, прежде чем расторгать контракт или взыскивать штраф за невыход на работу. Вполне возможно, что квартиру работника затопили, произошел пожар, авария коммуникаций дома, что вынудило человека отсутствовать на работе.

Как указывает Трудовой Кодекс, в алгоритме действий работодателя обязательно есть этап разбирательства с подчиненным для выяснения реальных причин отсутствия.

Однако в случае, если работник пропал, перестав выходить на работу, соблюдение регламента невозможно. Возникает вопрос, легко ли уволить человека, переставшего появляться на рабочем месте, и как правильно действовать. Порядок увольнения за прогул в ситуации длительного отсутствия человека включает:

• На предоставление комментариев подчиненному отводится 2 дня плюс период, требуемый для доставки почты.
• В связи с невозможностью ознакомления человека с приказом, составляют соответствующий акт.
• Подготовка акта о прогуле с отражением информации в табеле учета времени.
• Следующим этапом проводится дополнительное разбирательство по выяснению обстоятельств отсутствия человека. Закон не требует соблюдения данного этапа, однако полученные в этот момент сведения позволят принять верное решение, исключая риск оспаривания и дальнейшего восстановления в должности. Выяснить причины происшествия помогут родственники, если информация о них содержится в данных на работника.
• В отделе кадров поднимают трудовую книжку человека и вносят соответствующую запись.
• Составление приказа и подписание его руководителем. В основаниях увольнения указывают статью за прогулы.
• Если работник не отвечает, на предприятии составляется акт, устанавливающий отказ от дачи пояснений.
• Бухгалтерия производит окончательный расчет при увольнении.
• Оформление письменного уведомления с просьбой к работнику явиться и представить объяснения о отсутствии.
• На почтовый адрес работнику направляют письмо с предложением явиться забрать трудовую.
• Корреспонденцию направляют по известному в отделе кадров адресу.

В силу наличия временных ограничений, в течение которых действует право работодателя применить дисциплинарное взыскание, не следует затягивать процедуру дольше 1 месяца.

Редкий человек хотел бы появления в трудовой записи о неудачном расставании с предыдущим работодателем.

При увольнении по статье в трудовую вносят информацию об основаниях прекращения трудовых отношений. У человека появляются проблемы при приеме на новую работу, поскольку запись о расставании из-за прогулов является лучшей антирекламой работника. При оформлении кадровых документов руководство предприятия вправе упоминать, что контракт с подчиненным расторгнут из-за грубого нарушения обязанностей.

В силу того, что в различных обстоятельствах работодатель, желающий освободиться от работника, может внести в трудовую негативную запись, подчиненному следует быть особенно осторожным при уходе в отпуск или на больничный.

Если предстоит отпуск, но нет приказа об этом, не следует пропускать рабочие дни, считая отсутствие вполне законным. Убедитесь, что приказ на отпуск издан, подписан руководителем, и, ставя собственную подпись об ознакомлении, возьмите копию приказа. Если работодатель угрожает, и за прогул могут уволить, человека вынуждают написать заявление по собственному желанию, следует понимать, что подобные действия неправомерны, а если незаконно уволили по статье можно подавать в суд на предприятие.

К руководству, нарушившему права работника, применят административное наказание, а уволенного восстановят в прежней должности. Некоторые работодатели считают себя вправе самостоятельно решать, может ли работник продолжать работу, или прощаться с ним, пользуясь преимуществами положения и отсутствием в ТК регламента определения причины уважительной. Исходя из других норм законодательства, к уважительному пропуску рабочих часов обязательно отнесут:

1. ДТП или ЧП;
2. наступление нетрудоспособности, при которой присутствие на рабочем месте стало невозможным;
3. болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
4. форс-мажорные события с негативной окраской;
5. аварии коммуникационных систем дома, в котором проживает сотрудник.

Есть и другие веские причины, которые позволяют прогулять работу без последствий, однако их невозможно предсказать заранее.

По этой причине работник оповещает работодателя о наступлении события, при котором присутствие на работе физически невозможно, а руководство определяет допустимость предоставления отгула или фиксации прогула.

Если работник после факта невыхода на работу получает уведомление об увольнении, необходимо организовать официальную передачу документов, подтверждающих невиновность сотрудника. Это могут быть справки из ГИБДД об аварии, лист нетрудоспособности, справка с диагнозом и т.д. Если есть риск незаконного увольнения по статье, следует всегда брать документы, позволяющие подтвердить отсутствие нарушений в действиях подчиненного и наличии веских оснований.

Столкнувшись с произволом работодателя, первое, что делать если уволили по статье, это обращаться в суд с целью привлечения руководителя к ответственности за ущемление прав работника, и с требованием восстановить в должности. Знание законных прав и обязанностей позволит работнику защитить себя от угроз и самоуправства руководства. Следующие рекомендации помогут выработать правильную схему действий, как избежать, если прогулял работу, наказания, как снизить риск получения записи в трудовой с отметкой об увольнении по статье:

• Закон дает полномочия уволить за прогул, только если длительность отсутствия превысила 4 часа. Если вы опаздываете на работу, не зная, что делать, чем чревато длительное отсутствие, постарайтесь связаться с непосредственным руководителем. Заранее озаботьтесь получением документа, свидетельствующего о наличии обстоятельств, которые соотносятся с уважительными причинами отсутствия.
• Если уход с работы произошел вечером, а с утра работнику предъявлен акт, проверьте, датирован ли акт днем выявления прогула. Некоторые работодатели угрожают уволить по статье за прогул, который состоялся неделю-месяц назад. Важно помнить, что право на применение наказания действует в пределах 1 месяца, а сам акт должен быть подписан день в день.
• Иногда сам работодатель придумывает ситуацию, в каком случае подчиненный вынужден длительно отсутствовать (командировка, выполнение важных поручений вне стен предприятия и т.д.) Если последовала такая просьба, не стесняйтесь просить письменное подтверждение таких полномочий. При выполнении поручений, подтвердить невиновность поможет выданная на предприятии доверенность на исполнение конкретного поручения. При командировках – следят за оформлением командировочного.
• Поскольку любое нарушение в процедуре – основание для протеста работника, убедитесь, что при выходе на работу вам представили под роспись акт для ознакомления, а рядом с подписью увольняемого стоят подписи 2 свидетелей. Отсутствие объяснительной, которую требует руководство, также дает повод оспорить действия работодателя.

Главное, что делать, если увольняют по статье, это сохранять бдительность, ничего не подписывая и не веря угрозам со стороны руководства.

Если вины в прогуле нет, доказать правомерность позиции в суде будет несложно. Сложно защищаться, когда против рядового работника выступает подкованный в кадровых вопросах руководитель и юридическая служба предприятия.

Однако есть некоторые лазейки, как избежать неприятностей, обходясь без фиксации в трудовой фактов нарушений дисциплины:

• После получения акта есть 2 дня, чтобы уйти с работы по личной инициативе, без записи в трудовой о прогуле, либо оформить больничный лист. Если здоровье отменное, воспользуйтесь правом донора на законные отгулы.
• Получив заявление на увольнение по собственному желанию, администрация в 99% случаев согласится расстаться мирно, чем заниматься трудоемкой процедурой увольнения по статье.
• Когда факт прогула уже зафиксирован, работнику остается лишь дать объяснения, по какой причине его не было на работе. На подготовку объяснительной дают 2 дня. Удостоверьтесь при получении акта, что кадровая служба зафиксировала выход на работу, чтобы не дать повода оформить акт об отказе от объяснений в обход самого работника.
• Если удалось воспользоваться передышкой, выйдя на больничный, важно успеть оформить его в день составления акте о прогуле. Наличие листка нетрудоспособности лишает возможности что-либо предпринять против неугодного работника.

Нахождение на больничном защищает от других требований писать объяснительные по прогулам, поэтому, намереваясь уволиться без статьи, после подачи заявления об увольнении должно пройти не менее 2 недель (положенный срок отработки). Далее являться в офис для получения трудовой также не следует – спустя некоторое время администрация обязана выслать документы почтой. Отсутствие в день увольнения исключает риск появления в табеле 1 рабочего дня, что позволит руководству быстро провести отказ от объяснений и далее уволить человека.

Прогулы – серьезный проступок со стороны работника и говорит об отсутствии отлаженной взаимосвязи в вертикали – руководитель-подчиненный. Большинство ситуаций не требуют решений через увольнение по статье, поскольку заинтересованным сторонам удается достичь понимания и выработки компромиссного решения.