Статья невыполнение должностных обязанностей

Особенности увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей

Не всегда граждане увольняются по собственному желанию, так как иногда процесс расторжения трудового договора инициируется со стороны руководителя компании. Для этого должны иметься веские основания, подтвержденные официальными документами. Если специалист не справляется с обязанностями, которые прописываются в инструкции и трудовом договоре, то он привлекается к дисциплинарному взысканию, которое может быть представлено увольнением.Обсудим как происходит увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. Правила и нюансы увольнения наемного сотрудника, который не может справляться со своей работой, приводятся в положениях ч.

1 . Если работодатель не будет учитывать сведения из данного нормативного акта, то это может привести к серьезным ошибкам, благодаря которым специалист восстанавливается на месте работы по решению суда.Обязанности каждого работника приводятся в должностной инструкции, которая формируется владельцем каждого предприятия. Правила их установки содержатся в Подробно о функциях каждого наемного специалиста рассказывается в трудовом договоре. Работодатель может пользоваться другими актами и документами для закрепления трудовых функций штатных сотрудников.

Внимание! Каждый специалист знакомится со своими обязанностями под роспись.По любой человек, который трудоустраивается в компанию, знакомится с правилами распорядка и другими официальными документами, имеющими отношение к работе. Поэтому если в трудовом договоре отсутствуют конкретные функции, а также руководитель фирмы забыл ознакомить нового сотрудника с должностей инструкцией, то и уволить гражданина за то, что он не исполняет трудовые обязанности, невозможно.Обычно увольнение по этой причине обусловлено отказом сотрудника выполнять трудовые обязанности без веских оснований или , что не позволяет гражданину справляться с поставленными задачами.

По ст. 81 ТК увольнение представлено дисциплинарным взысканием, поэтому учитываются правила и . Привлечь к ответственности можно даже после того, как сотрудник подал заявление на увольнение, поскольку во время отработки сохраняются трудовые отношения.Если какой-либо сотрудник предприятия действительно не справляется с основными обязанностями, то работодатель имеет право полностью расторгнуть трудовой контракт, воспользовавшись дисциплинарным взысканием.При этом учитываются следующие моменты:

1. первоначально проверяется наличие уже вынесенного взыскания, представленного выговором или замечанием;
2. если последнее взыскание применялось больше года назад, то оно не может применяться для оформления увольнения.
3. определяется законность увольнения, для чего выявляется, ознакомлен ли сотрудник со своими обязанностями, а также как он справляется с поставленными задачами;

Если соблюдаются все условия, а также работодатель не может найти компромисс при общении с работником, то начинается непосредственная процедура принудительного увольнения.Для принудительного увольнения любого специалиста требуются веские основания. Для этого используется какое-либо нарушение, которое называют — неисполнением обязанностей.

Руководитель отдела, в котором трудится гражданина, составляет докладную ли служебную записку.

Дополнительно выявленное нарушение фиксируется с помощью официального акта.Документация, с помощью которой подтверждается неисполнение обязанностей работником, регистрируется в компании. Во время формирования акта обязательно указывается, какие неправильные действия были совершены сотрудником, а также к каким негативным последствиям для компании это привело.

Приводится информация о том, что руководитель предприятия затребовал от специалиста объяснения в письменном виде. Справка! Акт обязательно предъявляется работнику, который ставит свою подпись, если согласен с нарушением.Не всегда работники совершают какие-либо ошибки намеренно, так как нередко сталкиваются с какими-либо непредвиденными обстоятельствами. Поэтому увольнение без изучения всех обстоятельств события признается незаконным, если уволенный сотрудник будет отстаивать свои права в судебном порядке, а также представит судье доказательства своей невиновности.Чтобы не произошло такой ситуации, у специалиста запрашивают письменные объяснения.

Иногда граждане предпочитают оправдываться устно, но желательно настоять на составлении документа, который выступает эффективным доказательством при судебных разбирательствах.К правилам запроса объяснений относится:

1. если нарушитель составляет объяснения, то документ регистрируется работодателем, после чего рассматривается руководством компании;
2. уведомление о формирования письменных объяснений подготавливается в двух экземплярах, поскольку одно передается сотруднику, а на втором специалист ставит свою подпись, чтобы подтверждает его ознакомление с этой документацией, а также указывается дата формирования;
3. если гражданин не справится с поставленными задачами в связи с ухудшением состояния здоровья, непредвиденными обстоятельствами или по вине других сотрудников, то его невозможно принудительно уволить или воспользоваться иными способами взыскания;
4. во время определения способа наказания учитываются все выявленные обстоятельства, вина специалиста, тяжесть совершенного проступка и поведение гражданина во время веденяи рабочей деятельности до возникновения такой ситуации.
5. при изучении объяснительной выявляется, действительно ли у сотрудника имелись веские основания для тех или иных действий, которые классифицируются как невыполнение должностных обязанностей;
6. если через 2 дня после выдачи уведомления отсутствует документ от сотрудника, то директор составляет акт, ориентируясь на положения ст. 193 ТК, причем отсутствие объяснений не может стать основанием для отказа от дисциплинарного взыскания;

Если после изучения документа, полученного от специалиста, работодатель принимает решение назначить легко наказание, то издается распоряжение о назначении замечания или выговора. Если же отсутствуют смягчающие обстоятельства, то сотрудник увольняется.По ст. 193 ТК воспользоваться разными мерами дисциплинарного взыскания можно только исключительно в течение одного месяца после выявления нарушения со стороны работника.

В этот период не входит время, которое проведено сотрудником в отпуске или на больничном. Дополнительно не учитывается срок, в течение которого профсоюзная организация или другой представительский орган сотрудников предоставит свое мнение относительно выявленного проступка.Если же специалисты отсутствует на рабочем месте в связи с оформлением отгула, то это не влияет на срок, в течение которого его можно привлечь к ответственности. Если нарушение выявляется после проведения ревизии или аудиторской проверки, то наказать нарушителя можно в течение двух лет после совершения правонарушения.

Сюда не входят проступки, которые рассматриваются в рамках . Важно! Руководители компаний, принявшие решение уволить нерадивого сотрудника, должны помнить о временных рамках, так как если человек увольняется спустя месяц после выявления проступка, то по решению суда он легко сможет восстановиться на рабочем месте и убрать негативную строку в трудовой книжке.На основании ст. 81 ТК существуют некоторые категории сотрудников, которых невозможно уволить даже при условии, если они не справляются с рабочими обязанностями.

Например, не получится расторгнуть договор, если специалисты находится в отпуске или на больничном.По невозможно по инициативе владельца компании расторгнуть соглашение, если виновником проступка выступает .

Она может быть принудительно уволена только при ликвидации компании или закрытии ИП.Если все основные пункты были выполнены, то издается приказ об увольнении провинившегося сотрудника.

На основании данного документа расторгается с работником. С приказом специалист знакомится под роспись.

Если гражданин отказывается ставить подпись или отсутствует на рабочем месте, то соответствующая заметка ставится в распоряжении.В тексте указываются реквизиты актов или служебных записок, выступающих основанием для дисциплинарного взыскания.

Если ранее гражданин уже привлекался к ответственности, то приводятся реквизиты соответствующих приказов, но такие нарушения должны быть зафиксированы в течение текущего года.Во время заполнения личной документации сотрудника учитываются положения Инструкции, которая утверждена Постановлением Минтруда №69.

Поскольку инициатором расторжения трудового договора выступает работодатель, то оставляется ссылка на ст.

81 ТК. Дополнительно указывается, что основной причиной увольнения выступает неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без веских оснований.Аналогичная запись оставляется в личной карточке сотрудника, причем с этой отметкой работник знакомится под роспись.

Трудовая книжка выдается специалисту в последний день его рабочей детальности, что подтверждается подписью гражданина, которая ставится в книге учета движения личной документации.Если не получается выдать документ сотруднику в назначенный день, поскольку гражданин просто не пришел на работу или отказался забирать книжку, то по адресу его проживания направляется уведомление с просьбой явиться в компанию за документацией или дать согласие на почтовую пересылку.

Работник может в любой момент времени прийти в организацию и написать письменное заявление на получение книжки. Она выдается в течение трех рабочих дней.По при расторжении трудового контракта работник получает положенные суммы средств, причем они перечисляются или выдаются в наличной форме в день увольнения.

Гражданин получает зарплату за отработанный период, а также компенсацию отпуска.Он не может претендовать на какие-либо премии, доплаты или выходное пособие. Если бухгалтер ошибается в процессе расчета выплат, то это становится основанием для начала судебных разбирательств и привлечения должностного лица к ответственности.Кроме трудовой книжки работник может потребовать другую документацию, которая каким-либо образом относится к его рабочей деятельности.

Для этого им составляется письменное заявление. Обязательно предоставляется бывшему сотруднику справка, содержащая сведения о размере заработка за два года труда. Такое требование приводится в положениях ФЗ №255.

Справка составляется по унифицированной форме, утвержденной Приказом Минтруда №182н.Если бывший сотрудник представлен военнообязанным человеком, то дополнительно сведения о прекращении трудовой деятельности передаются представителю военкомата. Для этого заполняется специальная форма, утвержденная Генштабом Вооруженных сил.Дополнительная информация по теме статьи в видео: Принудительное увольнение сотрудника, который не справляется со своими должностными обязанностями, должно осуществляться в правильной последовательности действий.

Если нарушаются даже небольшие требования или трудовые права гражданина, то это становится основанием для оспаривания увольнения.Сотрудник может отстоять свои интересы и права в суде, поэтому будет восстановлен на прежнем месте работы, а также устраняется неприятная запись из трудовой книжки.Может быть полезно:

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Источник: Журнал Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности.

21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п.

5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой.

Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей. Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.

192, 193 ТК РФ. Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.Обратите внимание Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).К сведению Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей.

Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке.

Приведем пример такого акта. Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь» г. Краснодар 12 августа 2014 года Акт о неисполнении трудовых обязанностей Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем. 4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары.

Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О.

П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет. Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего. Подтверждаем указанные выше факты своими подписями: Дубинин И.

М. Дубинин Березина А. В. Березина Липова О. И. ЛиповаОт подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.2.

Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись. Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч.

1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника. Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.3.

Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

• время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.
• время болезни работника и пребывания его в отпуске;

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока. Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности.

Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя.

Напомним, что согласно ч. 6 ст.

81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч.

1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).6.

Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.№ записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена записьчисломесяцгод1234 … … … … … … 6 15 08 2014 Трудовой договор расторгнут в связи Приказ с неоднократным неисполнением от 15.08.2014 № 5-у без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Секретарь Морозова М.

П. Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п.

12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку.

Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.7. Осуществляем окончательный расчет.

На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.8.

Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой.

Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению.

Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ

«Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

. Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008. Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично.

Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

1. ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
2. имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
3. правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

• «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».
• www.git78.rostrud.ru.
• Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

: Теги:

1. , эксперт журнала

Ответственность за нарушение должностной инструкции

› › После устройства на работу гражданин должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и выполнять распоряжения руководства. В случае нарушения должностной инструкции его могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Разберем, что такое должностная инструкция, какую ответственность несет сотрудник за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Также рассмотрим, как привлечь работника в дисциплинарной ответственности за несоблюдение инструкции.

Автор, юрист 24.05.2021Актуальность 17 Просмотров 7 мин Чтение Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону Бесплатный звонок для всей России.Задать вопросБесплатная консультация юристаВ статье расскажем:Должностная инструкция представляет собой документ, в котором работодатель указывает перечень должностных обязанностей сотрудника согласно занимаемой должности, которые должны выполняться в полном объеме.По сути должностная инструкция является продолжением трудового договора и определяет объем работы, которую гражданин должен выполнять за ту оплату труда, которая ему установлена по условиям контракта.Должностная инструкция позволяет решать следующие задачи:

1. распределить трудовые обязанности между всеми сотрудниками;
2. оценить, насколько качественно гражданин выполняет свою работу;
3. определить правила поведения на рабочем месте;
4. подтвердить ненадлежащее исполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

При приеме на работу нового сотрудника знакомят с должностной инструкцией под роспись.

С даты ознакомления со своими обязанностями гражданин обязан полностью соответствовать занимаемой должности и добросовестно выполнять свою работу.Трудовое законодательство не требует обязательного оформления должностной инструкции. Вместе с тем, на практике максимально упорядочить отношения с сотрудником, определив виды и объем выполняемых им работ. При возникновении конфликта между сторонами трудовых отношений должностная инструкция позволяет определить границы ответственности сотрудника.Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностной инструкции в случае наличия признаков дисциплинарного проступка влечет для работника дисциплинарную ответственность.Работодатель вправе применить к сотруднику следующие взыскания:

• Выговор.
• Замечание.
• Увольнение.

Разберем подробнее, за какие нарушения должностной инструкции назначаются названные виды наказаний.Нарушение должностной инструкции может выражаться в однократном незначительном проступке.К незначительным нарушениям относят:

1. невыполнение распоряжений руководителя, не повлекших ущерба для работодателя.
2. ношение одежды, не соответствующей дресс-коду;
3. опоздание на 15 минут;

За незначительные нарушения работодатель назначает самый мягкий вид наказания – замечание.Пример из судебной практики 1.

Махно А.Е. работает в ОАО «РЖД» в качестве помощника машиниста. Согласно должностной инструкции в его обязанности входит выполнение распоряжений дежурного по депо, прием и сдача локомотива с соблюдением требований нормативных документов, уход за техническим состоянием локомотива, иные обязанности.

На одной из станций работником была допущена задержка поезда, поскольку он не принял локомотив по причине неисправностей. Мастер провел проверку и поломок не обнаружил.

Махно А.Е. отказался принимать тепловоз, что привело к срыву отправления поезда.

Сотрудника привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания ().При грубом однократном нарушении должностной инструкции работодатель вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в виде выговора.К грубым нарушениям относят:

1. нарушение субординации;
2. допущение ошибок, повлекших причинение вреда работодателю;
3. хамство;
4. разглашение коммерческой тайны;
5. иные проступки.
6. однократное появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
7. выполнение работы не в полном объеме;

Работодатель самостоятельно выбирает, какое наказание назначить, замечание или выговор. Обычно замечание применяют к тем, кто совершил проступок впервые.

При последующих нарушениях должностной инструкции применяют выговор.Пример из судебной практики 2. Тимофеев А.Н. не осуществил надлежащий контроль за своими подчиненными опорно-охранного пункта и допустил на территорию железнодорожных путей постороннего человека, который незаконно произвел съемку столкновения автомобиля и поезда и распространил информацию ограниченного доступа в социальных сетях. Работодатель расценил бездействие Тимофеева А.Н.

в качестве ненадлежащего исполнения должностных обязанностей и привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора ().Некоторые сотрудники допускают систематические нарушения должностной инструкции.

Если, не смотря на неоднократное наложение наказаний в виде замечания и выговора, сотрудник продолжает совершать проступки, его можно уволить по статье.В перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения входит:

1. кража или растрата имущества, выданного под отчет;
2. однократное грубое нарушение должностных обязанностей;
3. иные нарушения.
4. прогул;
5. неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин;
6. совершение аморального проступка;
7. неоднократная явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

Пример из судебной практики 3. Иванов Н.А. был принят на работу в ООО «Колди» на должность архивариуса. Должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что рабочий день сотрудника длится с 09:00 час.

до 18:00 час. Работодатель неоднократно привлекал сотрудника за опоздание.

Сначала Иванову И.А. было вынесено замечание за отсутствие на рабочем месте 2 часа 30 минут, затем – выговор за опоздание на 3 часа 40 минут. Сотруднику предлагалось дать объяснение о причинах случившегося, однако, письменные пояснения так и не были предоставлены. Далее Иванов И.А. продолжил нарушать должностную инструкцию, опоздав на работу на 4 часа.

Работодатель предложил ему дать письменные объяснения относительно причин опоздания, которые не были предоставлены. Иванов И.А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул ().Следует знать! Для отдельных видов должностей федеральным законодательством могут быть предусмотрены дополнительные виды дисциплинарного взыскания за нарушение должностной инструкции.

Например, сотрудников ОВД наказывают строгим выговором, предупреждением о неполном служебном соответствии, переводом на нижестоящую должность.Для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции работодателю необходимо правильно оформить документы.Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности должна включать следующие действия:

• В завершение работника знакомят с приказом в течение трех дней с момента наложения взыскания. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, комиссия из трех человек составляет акт.
• Необходимо зафиксировать факт совершения проступка путем составления акта, фото- и видеосъемки, проведения служебного расследования. Непосредственный руководитель сотрудника может написать докладную записку и подать ее директору организации.
• Далее работодатель выбирает вид дисциплинарного взыскания и принимает решение о его наложении. Приказ о наказании должен быть издан в течение месяца со дня совершения проступка.
• Сотруднику предлагается дать письменные пояснения по поводу причин случившегося. Объяснения подаются работодателю в течение трех дней с момента совершения проступка. Если гражданин отказался давать письменные пояснения, об этом составляется акт.

В случае нахождения гражданина в отпуске или на больничном, этот период не входит в месячный срок, отведенный для вынесения приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Работодатель производит все необходимые действия после выхода сотрудника на работу.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы Запрос на обратный звонок Перезвоните мне На практике случается, что сотрудник нарушает должностную инструкцию, однако, в этом нет его вины. При наличии таких обстоятельств работодатель не наказывает работника.К уважительным причинам, исключающим ответственность, относят:

1. отсутствие на рабочем месте по причине болезни (например, у работника поднялась температура и он вызвал врача на дом, который открыл ему больничный);
2. работодатель не создал надлежащие условия труда (например, сотруднику, занятому на опасных работах, не выданы индивидуальные средства защиты).
3. обстоятельства непреодолимой силы (например, сотрудник опоздал на работу из-за гололеда или снежных заносов);
4. крайняя необходимость (например, сотрудник не пришел на работу, так как оказывал помощь в тушении пожара);
5. должностной инструкцией не предусмотрено исполнение трудовой обязанности, за которую налагается наказание (например, в должностные обязанности бухгалтера не входит составление трудовых договоров);

Для исключения дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции сотруднику следует дать письменные объяснения и приобщить подтверждающие документы. Например, медицинскую документацию, справку МЧС о погодных условиях или ЧП, показания свидетелей.Подведем итоги:

• За неисполнение должностной инструкции работодатель может наложить на сотрудника замечание, выговор или уволить его по статье. Замечание назначают за незначительное однократное неисполнение должностных обязанностей. Выговор налагают за существенное нарушение. При систематическом неисполнении должностных обязанностей сотрудника увольняют по статье.
• Должностная инструкция – это документ, содержащий перечень должностных обязанностей сотрудника. Она позволяет проконтролировать качество работы гражданина и при неисполнении трудовых обязанностей привлечь его к дисциплинарной ответственности.
• Для привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности работодатель должен соблюсти обязательную процедуру. Факт нарушения должностной инструкции фиксируется актом, докладной запиской, результатами служебного расследования. Далее сотруднику предлагают дать письменные объяснения по поводу причин случившегося. Если уважительные обстоятельства не установлены, работодатель выносит приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
• В случае выявления уважительных обстоятельств, таких, как болезнь работника, отсутствие нормальных трудовых условий, крайняя необходимость дисциплинарная ответственность за нарушение должностной инструкции не наступает.

При неправомерном привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за нарушение должностной инструкции желательно привлечь квалифицированного юриста, который специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в сложившейся ситуации.

Юристы нашего сайта всегда готовы проконсультировать работников и работодателей по вопросам, касающимся нарушения должностной инструкции. Оставьте заявку и получите консультацию.

Снежана Погонцева(Семейное право, стаж 12 лет)Задать вопрос Рекомендуем по теме Екатерина КарповаЕсли у вас остались вопросы, пишите в комментариях, мы разберем вашу ситуацию и дадим развернутый ответ Ваш ответ Ваше имя Ваш e-mail Комментировать

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

26 июля 2020 Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

Содержание При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен. В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

1. систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
2. несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
3. нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
4. нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( – );
5. ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
6. отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

На основании работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

1. увольнения.
2. замечания;
3. выговора;

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены.

В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

1. участие в законной забастовке рабочих ( – );
2. отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ();
3. отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ().

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

• Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.
• Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
• Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

• Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
• Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
• Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
• За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
• Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

• В нем указывается срок исполнения.
• Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
• Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
• Издается приказ о наложении взыскания.
• Сотрудника просят дать письменные объяснения.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания. За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание.

Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника. В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка.

Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

• Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.
• Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд. Правовые документы Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить!

Для этого оставьте комментарий под статьей. Мы его прочитаем, исправим ошибку и расскажем о результате.

ЮРИСТУ: НОВОСТИ БУХГАЛТЕРУ: СТАТЬИ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2023 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования . Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Сообщение должно быть длинной не менее 10 символов Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?