Приказ о нерабочем дне на предприятии

Оформляем работу в выходные и нерабочие праздничные дни

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации.

Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям: Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана ). Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни.

Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни.

Там же оговариваются условия, когда это делать можно.

Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

1. Когда не нужно получать такое согласие.
2. Только с письменного согласия работника,

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем.

Обратите внимание на 4 важных понятия:

1. Срочность
2. Необходимость
3. Нормальная работа
4. В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю — получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода.

Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу). Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

• Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
• Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
• На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы.

Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК. Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями.

По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665. К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса.

То есть здесь необходимо письменное согласие.

И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др. Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст.

113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие. Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}).

В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код «РВ» или цифровой код «03», который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней — указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день. 153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

1. Оплата труда в двойном размере
2. Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня.

Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии. Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника. Согласно той же 153 статье ТК РФ

1. При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
2. При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.
3. При сдельной зарплате — двойная сдельная расценка.

1. Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П.

Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит: (21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит: 3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит: 36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

1. Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

1. сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
2. сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.
3. месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
4. месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

1. Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
2. Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).
3. Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
4. Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций.

И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г.

№ 33-3776/11) Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру Трудовой кодекс РФ регламентирует время отдыха работающих граждан.

При оформлении выходного дня как рабочего предусмотрена компенсация за это.

В ином случае сотрудник вправе обратиться в надзорные органы с жалобой по поводу ущемления трудовых прав. В таком случае предприятию грозит штраф или приостановка деятельности.

В статье №113 ТК РФ установлено количество рабочих часов и дней отдыха. Минимальный еженедельный перерыв в рабочий период должен составлять 42 часа. ВНИМАНИЕ! По закону работа в выходные запрещена, но если возникают ситуации, когда в эти дни необходима трудовая деятельность подчиненных, их можно вызвать на работу с гарантией возмещения.

Существуют обстоятельства, при которых привлечение сотрудников в нерабочее время не требует их согласия.

Это следующие экстренные ситуации, требующие срочного участия специалистов:

1. предупреждение или ликвидация последствий чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;
2. предотвращение несчастных случаев;
3. военное положение и т. д.
4. устранение последствий катастроф и стихийных бедствий;
5. аварийные работы;

ВАЖНО! При сменном режиме трудовой деятельности смены могут выпадать на государственные праздники.

В таком случае эти дни также компенсируются. По закону положено два вида оплаты работы в выходной день:

• удвоенный тариф за эту смену;
• предоставление добавочного отгула.

Выбор делает сотрудник самостоятельно.

Компенсация в двойном размере применима при следующих способах оплаты труда:

1. окладная система;
2. почасовая тарифная ставка;
3. сменный график.

Рассчитать оплату работы в выходной день можно самостоятельно: Стоимость рабочего часа в текущем месяце × отработанное время × 2. Надбавка выплачивается вместе с зарплатой.

Альтернативный вариант возмещения – дополнительный день отдыха. В таком случае происходит обмен между рабочим днем и выходным, количество часов отработки не изменяется. Отгул дается на целый день, сколько бы ни было затрачено времени на выполнение обязанностей.

СОВЕТ! Человек вправе взять отгул в удобное для себя время, вне зависимости от того, когда была отработка. Необходимо написать соответствующее заявление и предоставить руководству.

Оплата труда в выходные положена и в период командировки. Выход на работу вечером или в выходные возмещается по удвоенной ставке. Командированный сотрудник не может избежать переработки, так как на него распространяется трудовой режим предприятия в пункте назначения.

Но если не требуется выход, день остается выходным и подлежит оплате только как командировочный (по среднему заработку). Порядок привлечения к работе в выходной день:

• кадровая служба оформляет приказ о работе в выходной день, где прописывается способ расчета за этот период.
• составляется служебная записка о необходимости проведения работ;
• адресаты получают уведомление о необходимости выйти с описанием условий привлечения;

Такой документ необходим для делопроизводства, так как является основанием для бухгалтера произвести дополнительные начисления работнику. Образец приказа можно скачать по ссылке.

Приказ может быть издан только на одного сотрудника либо на несколько человек одновременно.

Издается этот документ до начала работ. Для задействования людей в период отдыха недостаточно только решения руководства компании. Нужно получить письменное согласие вызываемых членов коллектива.

В согласии прописывается день выхода, факт согласия, выбранный тип компенсации.

Гражданин вправе отказаться работать в выходной день. ВАЖНО! Беременных женщин и работников младше 18 лет не привлекают к сверхурочному труду. С инвалидов и женщин, имеющих детей до трех лет, необходимо взять однозначное согласие на сверхурочную работу, оформленное ими собственноручно.

Работа в выходной может случиться у каждого: например, надо завершить срочный проект или руководитель поручил дежурство.

О том, как оплачивается такой труд и кто может от него отказаться, рассказала главный правовой инспектор труда Минской городской организации Белорусского профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Тамара Жинкевич.

– Наниматель объявил, что в один из майских выходных я буду работать.

В качестве компенсации предлагают отгул, но я хочу доплату.

Могу настоять на своем? Юрий, Минск – Можете, но следует проследить за правильным оформлением документов.

Статьей 69 Трудового кодекса (ТК) установлен общий порядок привлечения к работе.

Для этого предварительно оформляется приказ или распоряжение, в котором обязательно должны быть указаны: основание для привлечения к работе, Ф.И.О.

работника, дата и форма компенсации.

(При этом работнику необходимо предварительно подписать согласие на такой труд.) В соответствии с законодательством за каждый час работы в выходной день сверх зарплаты, начисленной за указанное время, производится доплата, которая с согласия работника может быть заменена дополнительным неоплачиваемым днем отдыха.

Работникам со сдельной оплатой труда доплату начисляют в размере не ниже сдельной расценки; а для тех, что работает с повременной оплатой, – не ниже часовых тарифных ставок окладов, если другое не предусмотрено коллективным договором. То есть работник в любом случае получает зарплату и, на выбор, либо доплату, либо неоплачиваемый день отдыха.

Во избежание недомолвок лучше договариваться заранее. Подписывая согласие на работу в выходной, укажите желаемый вид компенсации. – Начальник заставляет взять отгул именно в течение того месяца, когда я работала в выходной день.

А я планировала позже. Как поступить?

Юлия, Минск – И вновь возвращаемся к ст.

69 ТК. Она не устанавливает конкретный период, в течение которого наниматель должен обеспечить работнику другой день отдыха, поэтому он может предоставляться в любое время, в том числе присоединяться к отпуску. Работник сам выбирает подходящую дату. Конкретный период следует указать в приказе о привлечении к сверхурочной работе.

Другое дело, что здесь приходится соблюдать баланс рабочего времени. – Вызвали на работу в субботу.

Пришлось остаться еще и сверхурочно. Как мне оплатят эти «дополнительные» часы?

Игорь, Минск – Напомню, что сверхурочная работа – это та, которая выполняется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Если такая необходимость не была вызвана аварией, катастрофой и другими форс-мажорными обстоятельствами, то привлечь к сверхурочному труду работника можно лишь с его предварительного согласия. Сверхурочная работа не должна превышать 10 часов в неделю и 180 часов в год.

Особая оплата предусматривается за каждый час, отработанный сверхурочно. Для работников со сдельной оплатой труда – не ниже сдельной расценки; для тех, кто работает с повременной оплатой, – не ниже часовых тарифных ставок окладов.

Но иногда в коллективном договоре наниматель в зависимости от своих финансовых возможностей может устанавливать другой размер компенсации, так что следует изучить этот локальный документ.

А в общем порядке, если работник хочет получить именно выходной день вместо денежного возмещения, наниматель должен посчитать, сколько часов отработано фактически. Выходной день в качестве компенсации положен в том случае, если в сумме выйдет больше, чем обычный рабочий день.

Если для вас это 8 часов, то, отработав сверхурочно 4 часа, отгул вы не получите. Наниматель либо оплатит труд, либо будет вести учет сверхурочных часов до того момента, пока не «насобирает» на полноценный отгул.

– Раньше время от времени я дежурила по субботам, но сейчас жду ребенка и хочу отказаться от дежурств.

Беременность является основанием для такой просьбы?

Единообразное и четкое правовое регулирование дежурства отсутствует и на уровне других нормативных правовых актов, которые носят ведомственный характер и имеют узкоотраслевую направленность. Я, как и многие практики, считаю, что дежурство в выходной день равноценно выполнению работы в выходной день.

Беременные женщины, в соответствии с законодательством, имеют право отказаться от такой работы. И чтобы такой вопрос у нанимателя больше не возникал, ему нужно представить соответствующий подтверждающий документ.

– Как администратору сайта мне часто приходится следить за работой электронного ресурса по воскресеньям.

На работе это называют «дежурством» и обещают компенсировать премиями. Однако документально не оформляют. Это правомерно? Олег, агрогородок Ждановичи – Практику дежурств на дому существует на многих предприятиях.

Но это все равно предполагает исполнение обязанностей и должно восприниматься как работа в выходной день. Предваряет этот труд составление приказа.

И вот здесь нужно быть внимательным. Если дежурство оформлено как работа в выходной, то работнику полагаются компенсации в соответствии со ст.69 ТК.

Если же указано «дежурство», то с учетом последующих дежурств можно «насобирать» полноценный рабочий день (смену) и попросить выходной. Или обратиться к нанимателю с заявлением:

«Работал столько-то часов в соответствии с таким-то приказом, прошу компенсировать»

.

Если просьбу не удовлетворят, можно обратиться в комиссию по трудовым спорам. Комиссия на предприятии не создана? Значит, подаете иск в суд. И еще: если человек не работает в специфической организации (например, в учреждении здравоохранения, где дежурства регламентированы многими документами), то заставить его просто так дежурить нельзя.

Это значит, что надо заранее договариваться обо всех нюансах и просить о составлении приказа.

– Работаю по графику. Так получилось, что в этом году понедельник, 27 апреля, объявленный выходным, и 9 мая для меня рабочие. В бухгалтерии сказали, что заплатят только за 9 мая.

Правомерно ли это? Инга, Столбцы – Все верно.

Для работников, занятых посменно, работа в праздники и выходные не всегда является таковой. Если ваш график, допустим, длится с субботы по среду, то суббота и понедельник (27 апреля) будут для вас рабочими. Если на это время придется государственный праздник, то за него компенсацию выплатят, а за обычные выходные дни – нет.

Елена Орлова, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси В начале года традиционно много праздников. Привлекать работников к труду в выходные или нерабочие праздничные дни возможно, но при этом нужно соблюдать определенные условия и следовать процедуре. Посмотрим, кого можно привлекать к работе, в каких случаях и на каких условиях, как оплачивать это время.

Автор предлагает пошаговую инструкцию с примерами оформления ­документов.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако эта норма законодательства имеет ряд исключений, которые позволяют привлечь работника к труду в выходной или праздничный день в ­определенных случаях и при соблюдении ряда условий. Рассмотрим ­подробнее. В нерабочие праздничные дни допускаются:

1. работы, приостановка которых невозможна по производственно-тех­ни­чес­ким условиям (непрерывно действующие организации);
2. работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
3. неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Сразу следует отметить, что есть категории работников, которых категорически запрещено привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, даже если они выразили свое согласие.

Это:

1. беременные женщины (ст. 259 ТК РФ);
2. работники в возрасте до 18 лет, за исключением творческих сотрудников средств массовой информации, организаций кинематографии, а также теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в ­создании и исполнении произведений (ст. 268 ТК РФ).

Также нужно учитывать, что привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

1. женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет,
2. инвалидов;

допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При этом их необходимо ознакомить под подпись со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ст.

113 ТК РФ). Аналогичные требования законодательства также установлены:

1. применительно к работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ).
2. по отношению к работникам, имеющим детей-инвалидов;
3. для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) должны предоставляться всем работникам.

При пятидневной рабочей неделе даются два выходных дня в неделю, при шестидневной – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пяти­дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом оба ­выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ст.

111 ТК РФ). Если же приостановка работы в выходные дни невозможна по про­из­вод­ственно-техническим и организационным условиям (сменная работа; работа, производимая вахтовым методом), то выходные дни могут предоставляться в различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка. В этом случае привлекать сотрудников к работе в их нерабочие по графику дни следует также в соответствии с ­требованиями ст.

113 ТК РФ, т.е. как к работе в выходные дни.

Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя (ст. 113 ТК РФ). Здесь достаточно письменного согласия сотрудников.

А вот в иных случаях работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа. Если в организации он не создан, решение о работе в такие дни работодатель принимает самостоятельно. Исключение из общего правила установлено для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, а также профессиональных спортсменов.

Привлечение этой категории работников допускается в порядке, устанавливаемом коллективными договорами, локальными ­нормативными актами и трудовыми договорами. Кроме того, допускается привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в следующих случаях:

• для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, или его части.
• для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

Обратите внимание, что привлечение к такой работе возможно только в ситуациях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

На основании ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Такое решение имеет право принимать только уполномоченное лицо: руководитель организации или лицо, ­специально наделенное таким правом в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными… Общим выходным днем в Российской Федерации является воскресенье.

При пятидневной рабочей неделе второй выходной день устанавливается либо коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ч.

2 ст. 111 ТК РФ). Для переноса выходного с субботы на другой день недели для всех работников организации или отдельных категорий работников изменения должны быть внесены в коллективный договор (в порядке, установленном ст. 44 ТК РФ) или ПВТР (в порядке, установленном ст.

190 ТК РФ). Для переноса выходных дней для отдельных работников изменения должны быть внесены в трудовые договоры (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Такие изменения вносятся либо по соглашению сторон, либо по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Учитывая, что в данной ситуации, привлечение сотрудников к работе в выходные дни носит эпизодический характер, в этом случае изменять локальным актом и трудовым договором режим рабочих дней и дней отдыха для отдельных категорий сотрудников не целесообразно.

Эпизодическое привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работников в порядке, установленном статьей 113 ТК РФ. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни должна быть оплачена не менее чем в двойном размере (ст.

153 ТК РФ). По желанию работника взамен двойной опла­ты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере (ст.

ст. 113, ч. 1, 3, 4 ст. 153 ТК РФ). Вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха (ч.

4 ст. 153 ТК РФ, Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5917-ТЗ). Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (Письмо Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1, разд.

5 Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 02.06.2014). Таким образом, выбор дополнительного дня отдыха осуществляется работником по согласованию с работодателем.

В рассматриваемой ситуации, за работу в выходной день, по желанию работника ему может быть вместо двойной оплаты предоставлен выходной день в любой день, в т.ч. рабочий день, по его усмотрению. Общие случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни возможно в исключительных случаях, предусмотренных ТК РФ (ч.

1 ст. 113 ТК РФ). В выходные и праздники допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ по обслуживанию населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ, а также работ в чрезвычайных ситуациях (ч. 3, 6 ст. 113 ТК РФ). При пятидневной рабочей неделе традиционными выходными днями являются суббота и воскресенье.

Однако, если согласно вашему графику работы выходными являются другие дни недели, суббота и воскресенье являются для вас в таком случае обычными рабочими днями. Работодатель обязан в особом порядке привлекать вас к работе и оплачивать ее в повышенном размере или предоставить другой день отдыха в установленные графиком выходные дни (ст.

ст. 111, 153 ТК РФ; Доклад, утв. Рострудом; Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04. 2014 по делу N 33-10957). Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без вашего согласия Вас могут привлечь к работе в выходные и праздники без вашего согласия в чрезвычайных ситуациях, в частности (ч.

3 ст. 113 ТК РФ):

1. предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
2. для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
3. выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и пр.), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни с вашего согласия Вас могут привлечь к работе в выходные и праздники с вашего письменного на то согласия, если возникнет необходимость проведения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации. Во всех остальных случаях для привлечения вас к работе в выходные и праздники, кроме получения вашего письменного согласия, от работодателя потребуется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковой создан (ч. 2, 5 ст. 113 ТК РФ). Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, также могут привлекаться к работе в выходные и праздники.

Однако независимо от обстоятельств, послуживших причиной привлечения к работе в выходные и праздники, такое привлечение возможно только на основании их письменного согласия (ч. 1 ст. 290 ТК РФ).

1. Обратите внимание!
2. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников
3. Если для привлечения к работе в выходной или праздничный день от вас требуется согласие на такую работу, работодатель не вправе привлечь вас к дисциплинарной ответственности за отказ от работы в эти дни.

Отдельные категории работников можно привлечь к работе в выходные и праздники только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Привлекая к работе таких работников в выходной или праздник, работодатель должен ознакомить их под подпись с правом отказаться от данной работы.

1. Перечень сотрудников, которых работодатель хочет вызвать на работу в период нерабочих дней в мае 2023 года, необходимо утвердить приказом по предприятию.
2. При этом как работающие, так и отдыхающие должны получить за эти 4 дня зарплату в одинарном размере в соответствии с установленной системой оплаты труда.
3. Владимир Путин 23 апреля своим Указом объявил нерабочие дни с 4 по 7 мая 2023 года с начислением заработной платы, при этом компаниям разрешено самостоятельно определять, кто из сотрудников будет работать в этот период, а кто отдыхать.

26 апреля 2023 года Заместитель Председателя Правительства РФ Татьяна Голикова подтвердила, что работодатели вправе определить график работы предприятия, установить необходимо количество работников на период с 4 по 7 мая и утвердить их перечень для обеспечения бесперебойного функционирования компании. При этом говорится о том, что принятые решения нужно закрепить приказом, который утвердит список сотрудников, кого нужно вызвать на рабочие места в период нерабочих майских дней. Если работодатель не оформит приказ о вызове сотрудников на работу, то на основании Указа президента РФ они вправе отдыхать весь период с 1 по 10 мая включительно.

Таким образом, если руководитель не хочет останавливать деятельность предприятия на 10 дней, то он имеет на это право — необходимо обязательно составить приказ, чтобы узаконить принятое решение. Приказ о нерабочих днях по предприятию и выходе работников на рабочие места в мае 2023 оформляется в свободном виде.

В основную часть следует включить распоряжение о:

1. привлечении к работе в нерабочие дни с 4 по 7 мая работников — необходимо указать фамилии и должности конкретных сотрудников, кто должен будет выйти на рабочее место. Если их несколько, проще оформить отдельный список и приложить его к приказу. При этом можно составить график выхода указанных в списке лиц — даты, время;
2. необходимости оплатить работу в период с 4 по 7 мая в одинарном размере, согласно установленным формам оплаты труда для данных сотрудников — работодатель по своему желанию вправе установить повышенную оплату за выход на трудовое место в нерабочие дни, объявленные согласно Указу Путина (например, в двойном размере как за вызов в праздничные и выходные дни).

Рекомендуем прочитать: Как оплачивать нерабочие дни в мае 2023? К приказу может быть приложен график выхода сотрудников для обеспечения функционирования предприятия.

С данным распоряжением следует ознакомить под роспись каждого сотрудника, в отношении которого действует вызов.

Образец приказа о вызове на работу в период с 4 по 7 мая 2023.

Если возникает необходимость вызвать на работу сотрудников в календарные выходные или праздничные дни (например, в период с 1 по 3 мая или с 8 по 10 мая), то сделать это можно только с согласие работника.

При этом ст. 113 ТК РФ предусмотрены случаи, когда можно оформить вызов персонала без их согласия:

1. предовтращение несчастных случаев, порчи имущества компании;
2. выполнение работ, связанных с введением чрезвычайного или военного положения, чрезвычайных ситуаций.
3. предотвращение аварии, катастрофы либо устранение их последствий;

Во всех прочих случаях сначала нужно получить письменное согласие работника, после чего оформлять вызов. В заявлении работник должен указать, что согласен выйти на работу в установленное время.

При этом за отработанное время он должен получить двойную оплату. Скачать образец заявления о выходе в праздничный выходной в мае. Рекомендуем: Что делать, если отпуск совпал с праздничными, выходными и нерабочими днями в мае, читайте в этой статье.

Оценка статьи:

(нет голосов)

Загрузка.

Поделиться с друзьями:

Как оформить приказ об изменении режима рабочего времени — образец для скачивания

» » Автор Ольга Подзорова, эксперт сайта 20.05.2023 Основным элементом трудовой дисциплины является неукоснительное соблюдение режима трудового дня. Каждый работник обязан находиться на рабочем месте при выполнении должностных обязанностей такой период времени, который прописан в трудовом договоре.

Режим рабочего времени может быть изменен по различным причинам – но такие обстоятельства всегда нужно фиксировать документально, составляя специальный приказ об изменениях.

Режим трудовой деятельности может быть изменен по желанию работодателя, если он сочтет это необходимым для решения производственных вопросов.

Основными причинами для смены режима работы являются:

1. ужесточение трудовой дисциплины;
2. обеспечение интересов сотрудников.
3. повышение эффективности работы;
4. совершенствование бизнес-процессов;

Однако работодатель обязан соблюдать Трудовой кодекс РФ, а именно , где указано, что в неделю сотрудники не должны работать более 40 часов неделю (это правило не касается лишь вахтового метода).

При нормированном рабочем дне 40 часов распределяются равномерно: по 8 часов пять раз в неделю (с выходными в субботу и воскресенье).

График работы закреплен в ряде локальных актов организации, поэтому при необходимости его изменений модификации должны подвергаться все документы, где данный распорядок закреплен. Стандартно к такой документации относят коллективный договор, Правила трудового распорядка и трудовые договоры с каждым работником.

Все сотрудники при приеме на работу знакомятся с трудовым режимом под роспись, поэтому любые изменения в длительности рабочего времени должны также своевременно доноситься до каждого работника. Руководитель должен издать приказ об изменении рабочего дня по согласованию с коллективом. В одностороннем порядке возможны изменения трудового режима только в тех случаях, если это объяснено технологическими или организационными условиями труда.

Инициатором изменений трудового режима может быть и работник, в этом случае он пишет , длительности дня, недели с объяснением причин для этого. На основании данной заявки работодатель принимает решение о необходимости внесения корректировок в рабочее время сотрудника. Порядок изменения режима состоит из нескольких действий:

• Руководитель организации лично или по просьбе работников издает приказ об изменении рабочего режима.
• После ознакомления с под роспись работодатель вносит дополнительные соглашения в каждый трудовой договор и корректирует коллективные документы, где прописан трудовой график.
• За два месяца работодатель обязан уведомить сотрудников о переходе на новый график работы. Если работнику условия труда не подходят, и он откажется работать, его могут уволить, но только выплатив компенсацию (согласно статьям 74 и 77 ТК РФ).

Изменять режим рабочего времени разрешено во всей организации, определенных подразделениях, коллективах и даже персонально для работников (чаще всего по их просьбе).

Приказ об изменении режима рабочего времени создается руководителем предприятия. Законодательно не установлено четкой формы написания, поэтому документ может составляться произвольно. Организациям не запрещено локальными нормативными актами закреплять порядок написания распорядительных актов.

Независимо от использования внутренних шаблонов, приказ должен максимально полно передавать сведения о грядущих изменениях на предприятии. Распоряжение составляется по следующей схеме:

• После приводятся ФИО и должности лиц, ответственных за контроль реализации распоряжений (чаще всего ответственным назначают сотрудника отдела кадров).
• В верхней части указывается порядковый номер, его название, дата и город создания.
• В основной части аргументируется необходимость в изменении рабочего времени (с приложением документов, справок и иных обоснований или ссылками на них). Здесь же указывается, какие подразделения, в какие сроки и на какой именно режим должны перейти.
• Ниже приводится полное наименование организации с юридической формой и кодами деятельности.
• Приказ заверяется печатью организации, ФИО и подписями руководителя и ответственных лиц, указанных в распоряжении и ознакомленных с ним.

Документ составляется в одном экземпляре, но при необходимости с него могут быть сняты копии.

Хранится в специализированной папке с приказами в отделе кадров, а позже – в архиве организации. Образцы приказа об изменении режима рабочего времени:

1. .
2. ;

По желанию работодателя и ряду объективных причин возможно изменение рабочего времени, но при занятости не более 40 часов в неделю. Руководитель обязан за 2 месяца ознакомить всех сотрудников с корректировками режима трудового дня.

Приказ изготавливается руководителем в произвольной форме, ответственным за исполнение назначают работника отдела кадров.

Все лица, упомянутые в документе, должны заверить его личной подписью с расшифровкой. Приказ изготавливают в одном экземпляре и хранят в специальном журнале.

Приказ о рабочем времени

0 Время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности – это рабочее время ().

Режим рабочего времени предусматривает продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т.д. (). А как составить приказ о рабочем времени сотрудников? В общем случае режим рабочего времени в организации устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями с работниками ().

И работников необходимо ознакамливать с указанными документами под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора (). Если же для конкретных работников режим рабочего времени отличается от общих правил, сведения о нем в обязательном порядке должны включаться в трудовые договоры с такими работниками (, ).

Получается, что режим рабочего времени работников устанавливается обычно локальным нормативным актом работодателя или трудовым договором, а не организационно-распорядительным документом, т.

е. приказом. А потому составлять дополнительно приказ о продолжительности рабочего времени работодатель не обязан. В то же время, такой приказ может составляться, например, для напоминания сотрудникам об установленном в организации режиме рабочего времени, для установления определенного режима рабочего времени для вводимых новых штатных единиц или, скажем, при изменении для всех или определенных групп работников режима рабочего времени.

Установленный режим рабочего времени может изменяться по соглашению работодателя с работником, а в случаях и в порядке, предусмотренных , — по инициативе работодателя.