Офисные приложения собеседование

Собеседование на должность офис-менеджера или как правильно искать себе мужа.

2077 Если коротко, работаю в производственной компании, которая много лет каким-то невероятным образом существовала в хаосе. Но в один не самый лучший для меня момент, решили наводить порядок и, как это принято у многих работодателей, пообещав золотые горы и скрыв 85% недостатков, наняли меня.

Об этом расскажу позже. А сейчас о конкретном случае поиска секретаря.В общем , шеф устал сам делать себе чаи, оплачивать коммуналку и целых пару раз в месяц что-то там себе печатать и выдал распоряжение — найти офис — менеджера а-ля секретарь, можно на неполный день, главное чтобы сняла с него весь этот непосильный труд. Как говорится — ты начальник, я дурак.

Боярин хочет себе чаядела, простые смертные подали объявления везде где только можно, вплоть до расклейки по автобусным остановкам. Да, мы очень исполнительные. Не буду рассказывать про десятки звонков от бабушек и лиц очень плохо знающих русский язык.

Сегодня об одной интересной девушке.Поступает звонок уже очень после окончания рабочего дня, примерно между 21 и 22 часами по Мск. Очень приятный и молодой голос интересуется о вакансии, задает правильные вопросы, отвечает относительно грамотно и естественно я приглашаю её на собеседование в офис.Я. Вам удобно будет подъехать завтра в первой половине дня по адресу?

Д. Удобно. Но я бы хотела решить этот вопрос прямо сегодня, может проведём собеседование в кафе?Я. Рабочий день давно закончился, если честно не собирался сегодня уже никуда идти. Давайте все же завтра?Д. Ой, что вы говорите, у собственников бизнеса не бывает конца рабочего дня, а встреча вне работы покажет вам что я готова работать и вне графика.Тут я её перебил, объяснил что хозяин всея компания не я, и занимаю должность всего лишь коммерческого.Д.

Понятно (в голосе грусть), а скажите ваш собственник женат?Мои мысли — наверное к девушке приставали на прошлом месте работы, и ей это важно — сразу отвечаю да, женат, не переживайтеД.

Понятно (ещё больше грусти), а его замы?Я.

Из замов только я есть. И тоже женат.Д. Это что, мне придётся у тебя секретарём всю жизнь пахать? Как зае.ли (было много мата) ищи себе старуху или свиноматку с выводком — нормальные секретари к тебе не пойдут!!!

(бросила трубку).Если честно, никогда с таким не сталкивался, то-ли правда девушка ищет себе сразу мужа как минимум директора, то-ли на какой-то розыгрыш попал.

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании?

5 сентября 20182 тыс.

прочитали3 мин.3,8 тыс. просмотров публикацииУникальные посетители страницы2 тыс. прочитали до концаЭто 54% от открывших публикацию3 минуты — среднее время чтенияПри найме нового линейного сотрудника (например, менеджера или руководителя отдела) обязательно составьте план собеседования.

Помните, что вам необходимо не только узнать, кем он работал и чем занимался (это можно выяснить и из резюме), ключевая задача вашей встречи понять, насколько соискатель соответствует должности.Хорошо, если вопросы, задаваемые каждому из кандидатов, будут сходны по содержанию. Таким образом вы сможете оценить ответы каждого из них и определить для себя наиболее интересного соискателя.В этой статье будут приведены блоки вопросов, которые можно включать в план собеседования. Естественно, нет необходимости задавать все из них.

Тот или иной вопрос следует задавать, исходя из контекста собеседования; нет смысла повторно задавать вопрос, ответ на который был получен в ходе диалога.Предыдущее место работыСкорее всего перед началом беседы вы ознакомитесь с резюме нового кандидата, соответственно, разумно получить дополнительную информацию о тех местах (и от тех обязанностях), где ему приходилось трудиться до вашей организации.

1. Что вам нравилось и что вам не нравилось в вашей работе?
2. Ваши обязанности на предыдущем месте работы?
3. Какой самый ценный урок в своей карьере вы извлекли?
4. Как называлась ваша должность в Компании А?
5. По каким причинам вы оставили предыдущее место работы?
6. Что вы считаете своим самым значительным достижением в карьере?
7. Что ваш предыдущий руководитель называл в качестве самого значительного достижения?
8. Какое ваше последнее место работы?

Личность и привычки кандидатаВопросы ниже ориентированы на том, чтобы собрать больше информации о личности собеседуемого.

1. Какие черты характера или навыки вы считаете своими сильными качествами?
2. Опишите сложную рабочую ситуацию, которая в действительности произошла с вами на работе, и то, как вам удалось ее преодолеть.
3. Что бы вы написали в своем рекомендательном письме?
4. Вам комфортнее работать в группе или одному? Почему?
5. Расскажите о своем опыте общения с недовольным клиентом? Что вы сделали? Чем завершилась ситуация?
6. Какие черты своего характера считаете слабыми сторонами?
7. Какой наиболее важный урок для себя вы извлекли из тех ошибок, которые, возможно, вам приходилось совершать?
8. Что является для вас основным мотиватором в работе?
9. Как вы оцениваете свое поведение в ситуации, когда приходится работать в режиме многозадачности?
10. Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями на работе?

Отношения с коллегамиЭтот блок вопросов помогает оценить, как потенциальный работник взаимодействует со своими коллегами и руководителями.

1. Как вы взаимодействуете с новыми сотрудниками?
2. Что больше всего вам нравится в командной работе?

   Что не нравится?

3. Если бы кто-либо спросил у ваших коллег, как им с вами работается, что бы они ответили?
4. Что вы считаете ключевым качеством командного игрока?
5. Как бы ваши коллеги описали вас?
6. Что вас больше всего раздражало в ваших руководителях: поясните конкретные черты характера или ситуации?
7. Приведите конкретный пример того, как вы разрешили тот или иной конфликт с вашими коллегами на работе.
8. Расскажите о вашем самом хорошем руководителе в карьере.

Текущая должностьЭтот блок вопросов уже должен касаться той должности, на которую вы рассматриваете кандидата. Эти вопросы должны помочь кандидату продать вам себя как профессионала.

1. Какие качества вы считаете ключевыми для того, чтобы достичь успеха на новом месте?
2. Что привлекает вас в данной позиции?
3. Почему вы решили устроиться в нашу компанию?
4. Как вы думаете, из чего будут складываться ваши обязанности на новой должности?
5. Опишите в общих чертах, как будет проходить ваш рабочий день?
6. Есть ли у вас какие-либо особые качества, которые могут помочь вам на новой должности?
7. Чем, на ваш взгляд, вы можете быть полезны нашей компании?
8. Что вы знаете о нашей компании?
9. Что вы ожидаете приобрести в результате работы на данной должности?

Вопросы об уровне квалификации и навыках.Обязательный блок вопросов, который позволяет понять, каким объемом навыков и умений обладает кандидат.

Даже если впереди его ожидает тестирование, рекомендуется оценить уровень имеющихся профессиональных навыков в процессе интервью.

1. Важным моментом данной должности является ________________(см.выше). Есть ли причины, которые могут повлиять на качество выполнения данной цели?
2. Как вы оцениваете себя как профессионала в данной области?
3. Эта должность предполагает наличие следующего навыка:__________ (аналогично предыдущему пункту, делаете акцент на интересующем вас моменте). Приведите пример того, как вы его применяли на предыдущих местах работы?
4. Расскажите о том, как осуществить/добиться_____________ (добавьте те специфические производственные моменты, которые вы хотите уточнить). Задавайте их столько, сколько необходимо для понимания уровня производственных навыков у кандидата.
5. Какие тренинги вы проходили? Есть ли у вас какие-либо сертификаты?
6. Какие профессиональные навыки, на ваш взгляд, являются обязательными для выполнения поставленных задач?

Карьерные ожидания.Этот блок вопросов дает понимание того, что интересует кандидата в долгосрочной перспективе.

1. Почему мы должны нанять именно вас?
2. Как данная позиция вписывается в ваши долгосрочные карьерные планы?
3. Кем вы видите себя через пять лет в рамках нашей компании?
4. Можете описать вашу идеальную работу?
5. Почему вы считаете, что данная позиция подойдет вам?

Ключевые установки.При собеседовании очень важно донести до кандидатов ключевые критерии, которым должен соответствовать сотрудник компании.

Если в вашей организации есть перечень ключевых требований, обязательно расскажите о них.Если жестких требований к кандидатам нет, сформулируйте основные навыки, без которых работа в компании будет невозможна. Просите кандидатов приводить конкретные примеры из их практики, чтобы понять, насколько часто возникали те или иные ситуации и как вел себя собеседуемый.Слушайте ответыОчень внимательно слушайте то, что рассказывают вам соискатели.

Вы сможете сделать правильные выводы, а также понять, обладает ли кандидат теми или иными навыками и насколько умело их применяет.

Виды собеседований в IT-компаниях: к чему готовиться

Чтобы устроиться в IT-компанию, кандидату обычно нужно пройти от трех до пяти собеседований. У каждого работодателя свои процессы найма и требования к будущим сотрудникам, но почти везде соискатель общается с рекрутером или HR-специалистом, техническим интервьюером и менеджером.

Реже встречаются такие виды собеседований, как знакомство с командой, встреча с заказчиком или проектным менеджером, интервью про ценности и корпоративную культуру и оффер-интервью. Чтобы хорошо подготовиться ко всем этапам собеседований, мы спросили экспертов из EPAM, Яндекса, SEMrush и Циан, зачем IT-компании проводят разные виды собеседований, что на них спрашивают, и попросили рассказать, как к ним готовиться. Обычно собеседования проходят в таком порядке, как мы обозначили ниже, но можно идти не по порядку: К первому интервью многие относятся не очень серьёзно, но именно оно определяет дальнейшие шаги в переговорах по вакансии.

Мы поговорили с ведущим рекрутмент-менеджером EPAM Дарьей Ивановой о целях такого интервью, вопросах и самых распространенных ошибках кандидатов. Дарья Иванова: «Их проводят, чтобы оценить, насколько компания подходит сотруднику и сотрудник — компании. В EPAM мы нанимаем человека не на определенный проект, а в компанию, где команды формируются в зависимости от запроса заказчика.

На данном этапе моя задача — получить как можно больше информации о кандидате: что для него важно в работе, какими знаниями он обладает и что ожидает от будущего работодателя.

Так я смогу понять, сможет ли наша компания дать это ему или нет».

Дарья Иванова: «Мы обычно задаем такие вопросы:

1. С какими технологиями хотите работать?
2. Какие задачи вы бы хотели решать?
3. С какими технологиями работали?
4. Что нравится в текущей работе?
5. Как скоро вы, потенциально, готовы сменить работу?
6. Какие зарплатные ожидания?
7. Как вы относитесь к командировкам?

Дополнительно рекрутер может провести небольшое техническое тестирование. Обычно он задает простые вопросы, в которых разбирается сам. Этот опрос нужен, чтобы отсеять слабых кандидатов и так сэкономить время технических интервьюеров.

Ещё у нас рекрутер оценивает знания английского, это происходит в формате короткой беседы».

Дарья Иванова: «Эта встреча не для галочки. Не нужно видеть в рекрутере врага, он ваш помощник в поисках самой подходящей вакансии в компании.

Мы уже рассказывали, какую роль он играет в выборе кандидатов в нашем .

Отвечайте честно. Чем откровеннее вы будете рассказывать о себе, тем больше шансов, что вы получите ту вакансию, которую хотите. У нас очень много подразделений, и если рекрутер ошибется в выборе подходящего предложения, вы можете упустить хорошую работу, а мы — хорошего кандидата. И еще несколько важных вещей, где честность просто необходима:

1. Говорить о деньгах всегда неловко, но вам нужно будет озвучить ту сумму, которая будет комфортной для вас. Если эта цифра будет слишком высокой, рекрутер даст вам об этом знать. Если слишком низкой, то он поможет скорректировать ваши ожидания. Держите в голове минимальную сумму и комфортную для вас. Если вы тот человек, который нужен компании, вам пойдут навстречу.
2. Если вы ведете переговоры с другими компаниями и у вас на руках есть предложения о работе, сообщите об этом рекрутеру, чтобы он ускорил процесс там, где это возможно. Часто у компаний нет жестких сроков по закрытию позиции, они могут подождать идеального кандидата. Если вас просят определиться в течение двух дней — это может быть манипуляцией, вы можете указать удобные для вас сроки и предупредить, что выбираете между несколькими предложениями о работе.

Давайте развернутые ответы на вопросы.

Многие отвечают односложно. Причем так делают как начинающие специалисты, так и разработчики со стажем.

Например, рекрутер спрашивает человека, над каким проектом он хотел бы поработать.

Соискатель говорит, что на интересном. А что значит для него «интересный проект»? Что он в это вкладывает? Например, если вы скажете, что хорошо относитесь к legacy-проектам, потому что есть возможность что-то улучшать и рефакторить, то рекрутеру будет намного проще.

Задавайте вопросы. Здорово, когда соискатели готовятся к беседе с HR: изучают описание вакансии, читают про компанию и готовят вопросы. Это показатель интереса». Зачем проводят техническое собеседование? К чему готовиться? Какие ошибки чаще всего делают на таких встречах?

В этом нам помогал разбираться старший Java-разработчик EPAM Никита Пузанков. Никита Пузанков: «Моя задача — показать сильные и слабые стороны в технических знаниях человека, чтобы он знал, над чем ему стоит еще поработать, или что технически он на высоте, и мы хотим продолжить с ним работу. Ещё на техническом собеседовании мы оцениваем кандидата.

В EPAM мы не всегда знаем, на каком проекте будет работать человек, поэтому проверяем общие знания. Если мы набираем людей на конкретный проект, останавливаемся детальнее на технологиях, которые там используются».

Никита Пузанков: «На технических собеседованиях спрашивают примерно одно и тоже. У разработчиков проверяют знания об алгоритмах, структурах данных, знание языка и стандартной библиотеки.

У начинающих бизнес-аналитиков, инженеров по тестированию и специалистов по Data Science спросят про основы Computer science, алгоритмы, структуры данных и Excel.

Знание баз данных проверяют у всех, независимо от направления, потому что без них никуда. Ещё мы даем практические задания.

Например, предложим написать SQL-запрос, чтобы из 1000 студентов отобрать десять человек с лучшими оценками. У кандидата в распоряжении будет листок и нарисованная от руки таблица.

Здесь сами данные не важны, мы будем смотреть, как он их структурирует. В можно почитать, как я готовлюсь к собеседованиям и какие ресурсы мне помогают быть в курсе новых трендов. Ещё полезно посмотреть на подготовку к техническому собеседованию со ».

Никита Пузанков: «Многие начинающие специалисты ничего не указывают в резюме. Рассказывайте о любом опыте, который вы получили за время учебы.

Это покажет, что вы не сидите на месте и умеете работать. Выкладывайте на GitHub все проекты, которые вы делали для родителей, друзей.

Если это сбор требований, создайте папку на гугл-диске и приложите к своему резюме. Принижают свой опыт и знания.

Если вы на каждый вопрос будете отвечать, что плохо разбираетесь, то у интервьюера может сложиться впечатление, что вы и правда не знаете. Не нужно прямо на встрече оценивать свои же ответы, делайте это, только если вас попросят.

Сдаются и не пытаются решить задачу.

Иногда кандидаты забывают, к примеру, названия методов и теряются.

Но для интервьюера важно, как вы мыслите. Если вы сможете решить задачу и при этом попытаетесь порассуждать вслух, значит вы молодец и цель достигнута. В такой ситуации говорите, что помните, и объясняйте, как ваш код должен работать».

Читайте о , о которых нам уже рассказывал Никита в другом интервью. Менеджерское собеседование обычно проводит руководитель подразделения или HR-специалист. Мы попросили HR-бизнес-партнера EPAM Марину Евстафьеву прояснить цели встречи, рассказать о типичных вопросах и поделиться советами.

Марина Евстафьева: «Это собеседование нужно, чтобы понять мотивацию кандидата.

Мы стараемся узнать, что человеку важно получать от работы, причем у нас нет задачи выявить какую-то конкретную мотивацию.

Зная, что движет кандидатом, мы сможем предложить ему подходящие условия для развития в компании или дадим понять, что у нас он не получит того, чего хочет.

Ещё мы проводим менеджерское интервью, чтобы сравнить схожесть инженерной культуры и характеров кандидата и сотрудников компании.

Как правило, интервьюер понимает, чем похожи люди в одних подразделениях и в других, и старается это учесть. Например, у нас в компании много людей, которые привыкли работать в команде и чувствовать ответственность за общий результат.

Для них привычно задавать вопросы, если что-то непонятно, они помогут и сами попросят о помощи, когда это необходимо. Если в такой команде появится человек, который привык работать в одиночку, он будет отвечать только за свой результат и, скорее всего, будет считать, что остальные только отвлекают его и мешают писать код — ему будет сложно в таком коллективе».

Марина Евстафьева: «Я всегда спрашиваю, что человеку важно получать от работы, и прошу перечислить все варианты.

Это могут быть возможности для развития, желание делиться своим опытом, управлять скоростью развития и строить карьеру по понятному и прозрачному сценарию. Потом я попрошу уточнить, как, по мнению соискателя, компания может ему это обеспечить.

Мы не всегда знаем, на что способен кандидат, или о тех областях, в которых ему важно было бы проявить себя.

И такие пояснения помогают найти общность интересов компании и кандидата. Например, человек, который хочет делиться своими знаниями с другими, может предложить себя в качестве спикера для внутренних и внешних событий компании, расскажет о своей готовности стать драйвером сообщества или решится записать онлайн-курс. Я спрошу кандидата о хобби или участии в каких-либо спортивных активностях.

Если человек расскажет, что чем-то увлекается, это может стать дополнительным преимуществом, потому что у нас много активных ребят и девушек. Наши сотрудники, помимо работы на проектах, выступают на конференциях, участвуют в пресейлах и проводят собеседования. Я буду учитывать это, когда мы будем принимать решение по кандидату».

Но если вам внезапно потребовались эти библиотеки, чтобы помочь команде с общими задачами, и вы освоили их по своей инициативе за короткий срок — обязательно расскажите об этом. Не стоит вспоминать весь свой опыт, начиная с 8 класса школы, как изучали информатику, делали первые сайты.

С синьором мы обычно говорим про последние два года его работы.

Если речь идет о начинающих разработчиках, я обычно прошу их рассказать о чуть более раннем периоде — с университета.

Вы можете дополнительно подготовить рассказ о том, почему выбрали эту профессию, как происходил выбор и кто повлиял на него.

Не нужно быть идеальным кандидатом, нужно быть подходящим. Компании нужны такие люди, у которых есть все нужные нам в данный момент hard и soft skills.

Поэтому не имеет смысла стараться показаться лучше, чем вы есть — мы не ищем супергероев.

Возможно, именно ваш уникальный опыт, сочетание знаний технологий и мягких навыков нам нужны прежде всего.

Если вы понимаете, что не работали с нужной для нас технологией, перечислите названия ресурсов, с помощью которых будете готовиться, и скажите, сколько времени это у вас займет. Дайте понять интервьюеру, что вы хотите не только брать, но и готовы отдавать.

Не нужно обещать очень много, но если вы расскажете, что у вас есть, например, идеи для внутренних проектов компании, это оценят». Такие встречи чаще всего проводят в продуктовых компаниях, где есть уже состоявшиеся команды, которые годами работают вместе. Как правило, на встрече присутствует либо вся команда, либо её часть.

Это встреча-знакомство с вашими потенциальными коллегами в формате беседы. Разбираться в этой теме нам помогали руководитель группы рекрутеров Ольга Игнатьева из SEMrush и старший рекрутер Наталья Шиляева из Яндекса. Ольга Игнатьева: «Такие собеседования помогают кандидату и команде понять, подходят ли они друг другу.

Мы заметили, что если решение о новом человеке принимают все члены команды, то новичок быстрее проходит адаптационный период и быстрее вливается в работу.

Если кандидата собеседовали люди, которые не имеют прямого отношения к команде, велика вероятность, что они выберут не того человека.

Для каждой команды важно что-то своё: в какой-то команде ценят самостоятельность, а где-то нужны люди, которые будут хорошими исполнителями.

Ещё перед встречей с кандидатом мы обычно проговариваем с ребятами, какие личные качества человека важны, с какими людьми им будет сложно сработаться, какие подходы к работе им импонируют.

Например, если в команде принято совместно решать общие задачи, то скорее всего, они предпочтут открытого и общительного человека, а не кандидата, который привык самостоятельно решать все вопросы». Наташа Шиляева: «Знакомство с командой — это, в первую очередь, проверка на совместимость. Будет ли хорошо человеку в команде?

А что будет с командой, если придёт этот человек?

Если кандидат технически на высоте, скорее всего, его сразу пригласят на несколько собеседований в разные команды. Если брать нашу компанию, у нас кандидат проходит несколько технических встреч, например, с командой поискового портала, рекламных технологий и музыки.

Если он везде покажет хороший результат, его позовут на три встречи. Часто бывает, что уже после таких встреч-знакомств все команды зовут кандидата к себе и просят его выбрать, куда он хочет идти.

Человек решает, исходя из своих предпочтений. Кто-то пойдет разбираться с крутым технологическим стеком, а кому-то очень важно, чтобы был приятный руководитель и сплоченная команда».

Ольга Игнатьева: «Это не столько собеседование, где сначала работодатель задаёт вопросы, а потом на них отвечает кандидат.

Это в большей степени беседа и знакомство, где можно и нужно задавать любые вопросы.

Члены команды рассказывают о своих ожиданиях и знакомят кандидата с внутренней кухней: задачами и сложностями на проектах. Например, на этой встрече мы не будем скрывать от Go-разработчика, что 20% его времени будет уходить на задачи на PHP, если и такие задачи стоят перед командой проекта.

Готового списка вопросов нет. Одни команды предпочитают свободное общение, а другие готовят вопросы заранее, чтобы посмотреть нужные им компетенции.

Как-то на собеседовании один менеджер по продукту задал вопрос, который мне очень понравился:

«Что бы ты потерял, если бы не поработал в последней своей компании три года?»

.

Этот вопрос позволил нам узнать, что для человека важно и ценно в данный момент».

Наташа Шиляева: «Обычно спрашивают про работу:

1. Как решал задачи?
2. От чего получает удовольствие на работе?»
3. На какую тему была дипломная работа в университете?
4. Что изучал в последнее время и как это использовал?
5. Чем человек занимается на текущем месте или последнем месте работы?
6. Что использовал, какие сложности были?
7. Чем до этого занимался?
8. Чем занимается в свободное время?

Ольга Игнатьева: «Стоит отвечать честно.

Когда человек очень хочет пройти собеседование, он часто начинает скрывать свои минусы.

Это может обернуться тем, что команда поймет, что вы неискренни, и отдаст предпочтение другому кандидату.

Если вас о чём-то спрашивают, значит, в работе этой команды это принципиально важно.

Не стесняйтесь задавать вопросы. Многие приходят на такую встречу, отвечают на вопросы команды и думают, что на этом собеседование закончилась.

Решите для себя заранее, что для вас важно в работе.

Например, какой уровень самостоятельности вам нужен?

Если вы приготовите вопросы заранее, получите более полную информацию о людях, которых вы будете видеть каждый день. Эта домашняя работа поможет принять более взвешенное решение».

Наташа Шиляева: «Здесь ошибок нет, тут только нужно постараться расслабиться и говорить, как есть, потому что с этими людьми вам, скорее всего, придется работать.

У нас на таких собеседованиях обычно всего два или три человека от команды.

Если вы зажаты и смущены, то будет сложнее и вам, и им. И ещё, зажатость вам будет мешать не только на встрече с командой, но и на всех других. Когда я чувствую скованность, я шучу.

Не стесняйтесь шутить. Юмор поможет понять, на одной ли волне вы с командой.

Если они оценят вашу шутку, скорее всего, вас быстрее примут за своего. Если такого не случится, это будет и для вас знаком, что что-то не так. А если вы всё же боитесь шутить, проговорите шутку про себя.

Если вам от нее станет хорошо, вы начнете расслабляться и раскрываться». Анонимный комментарий соискателя, который недавно был на такой встрече: «Я работаю в IT с 2012 года и за эти восемь лет практически все собеседования были похожими.

В этом году я впервые оказался на собеседовании в формате встречи с командой.

Сначала я был удивлён — нас было больше 10 человек, — и какое-то время находился в состоянии стресса и старался не напортачить. Я смог перебороть неловкость, когда понял, что у команды нет задачи меня как-то «завалить», они просто со мной разговаривают. Ребята смотрели на свои ощущения, будет ли им приятно со мной работать.

Я не стремился быть правильным, а просто был собой.

Они задавали вопросы, которые совершенно не пересекались с моей основной деятельностью. Людям было интересно, кто я и чем занимаюсь в свободное от работы время.

Технические вопросы тоже были, но их было мало. Я считаю, хорошо, что у меня была встреча с командой.

Бывает, что соискатель понравился HR или менеджеру, он приходит в команду, и у него никак не срастаются отношения с коллективом. Здесь каждый смотрит, будет ли ему комфортно работать или нет». Такое интервью проводят почти во всех IT-компаниях.

Где-то на это отводят полноценную встречу, а где-то добавляют блоки с вопросами на ценности в техническое интервью, встречу с менеджером и HR-специалистом. Руководитель направления подбора и адаптации персонала в Циан Анастасия Богачева и HR-бизнес-партнер EPAM Марина Евстафьева рассказали, зачем проводят такие интервью, что на них спрашивают и как подготовиться к такой встрече.

Анастасия Богачева: «В любой компании есть корпоративная культура, но где-то она формализована, а где-то нет. Мы знаем, кого хотим видеть в компании и кому у нас будет комфортно.

В процессе подбора мы опираемся на наши корпоративные ценности, чтобы оценить кандидата и чтобы он сам мог понять, сможет ли он у нас работать. Наши корпоративные ценности появились не сразу.

У нас был список soft skills, которые мы проверяли на интервью, но потом стало понятно, что их недостаточно.

Я думаю, что в компаниях, где ценности не описаны, проверяются soft skills, которые присущи конкретной вакансии и, может, еще они добавляются по пожеланию тимлида.

Ценности — значимые принципы и правила поведения, которые разделяют сотрудники компании. Сами ценности — это общий посыл и призыв к действию, но чтобы понять, как действовать или как оценить кандидата, необходимо ценность разложить на компетенции. В одной ценности может быть несколько компетенций.

Возьмем, к примеру, нашу ценность „Давай результат”. В нее входят такие компетенции, как проактивность и ответственность, ориентация на результат. На собеседованиях мы проверяем, как у человека развиты определенные компетенции, чтобы понять, сможет ли он реализовывать себя в нашей компании и как он будет действовать в той или иной ситуации на работе.

Мы не ждем, что кандидат будет на сто процентов соответствовать нашим ценностям, при этом мы понимаем, какой уровень допустим. Помимо ценностей у нас есть базовый минимум — „Честность и открытость“.

Если у кандидата будут хорошие результаты на техническом интервью, но мы увидим манипуляцию или обман с его стороны, мы с ним точно не сработаемся. В остальном, все компетенции можно развивать». Марина Евстафьева: «Такие собеседования проводят, чтобы понять, сможет ли человек вписаться в корпоративную культуру или нет.

Есть разные компании — одни специально ставят людей в ситуации, где им нужно конкурировать друг с другом за ресурсы, например, бюджет и влияние в компании. В таких компаниях люди не доверяют друг другу, быстро выгорают и уходят, но при этом работают на пределе внутренних ресурсов и выдают невероятный результат за короткий промежуток времени. Эти компании не скрывают, что для них такая модель бизнеса эффективна.

Другие компании, наоборот, ориентированы на долгосрочные отношения.

Например, у нас в EPAM между сотрудниками нет конкуренции, компания вкладывается в развитие персонала, нам важно, чтобы люди росли и делали здесь свою карьеру, приносили пользу и себе, и компании». Анастасия Богачева: «Если мне нужно оценить, ориентирован ли человек на результат, я попрошу кандидата подробно рассказать о задаче, которую он делал на прошлом месте работы.

Мне будет интересно, как пришла задача, с какими проблемами человек столкнулся, как их решал, успел ли в срок, что можно было бы изменить и какие ошибки были со стороны самого кандидата. Если на вопрос об ошибках он начнет говорить, что руководитель плохо поставил задачу и кто-то другой виноват в том, что не прислал нужную информацию в срок, моей задачей будет проверить — частный это случай или закономерность.

Мы можем только предположить, что человек ориентирован на процесс, а не на результат. Чтобы сделать объективный вывод, мы соберем рекомендации по кандидату и уже на финальном интервью зададим ему дополнительные вопросы, если это необходимо, — эти способы помогут собрать максимально объективную информацию о человеке». Марина Евстафьева: «Для нас крайне важный момент — развитие сотрудника.

Прежде всего мы ищем тех, кто хочет непрерывно расти и двигаться вперед, и кто готов тратить на это не только рабочее, но иногда и свое личное время. Мы это считываем, когда люди на собеседованиях рассказывают, в каких хакатонах и мероприятиях они участвовали, какие сертификаты получили на Coursera и на других площадках, что они недавно освоили». Спрашиваем, в каком режиме удобно работать соискателю — делить ответственность с командой или отвечать только за свой результат, работать в офисе или удаленно, просим рассказать про самый интересный проект.

То, на чём ставится акцент, те стороны работы, которые оценивает кандидат — важны для него. Нам только остается понять, насколько совпадаем мы в этом.

Анастасия Богачева: «Помните, что не только вас оценивают на интервью, но и вы смотрите на будущего работодателя. Цель всех встреч — понять, насколько комфортно вам будет работать в команде.

Подготовьтесь к интервью: соберите информацию о компании и подумайте, что для вас важно в работе, и составьте свой список вопросов.

Отвечайте честно, потому что если вы скроете, что вы что-то плохо знаете, а потом вдруг именно с этим столкнетесь на работе, то плохо от этого будет и вам, и компании». Марина Евстафьева: «Не критикуйте предыдущего работодателя на собеседовании — либо ничего не говорите, либо рассказывайте сухо и без подробностей.

Я вполне допускаю, что могут быть конфликтные вещи и несправедливость по отношению к работнику.

Это вопрос профессиональной этики, все же работодатель платил деньги и соблюдал договор, а человек продолжал там работать». Когда у вас позади интервью с HR-специалистом или рекрутером, техническое собеседование, встреча с менеджером, в некоторых компаниях есть еще одно собеседование с заказчиком или проектным менеджером. Зачем проводят? Что спрашивают?

И что тут можно сделать не так?

В сервисных компаниях, таких как EPAM, часто клиенты хотят сами участвовать в отборе сотрудников в свою команду. Обычно заказчики присутствуют на собеседованиях, когда работают с вендором в первый раз.

Потом эти задачи забирает на себя проектный менеджер. Ещё мы проводим встречу с клиентом, когда нанимаем сотрудников с редкой специализацией, например, когда на проект нужен специалист по MarkLogic.

Дополнительное собеседование нужно, чтобы убедиться, что этот человек сможет решать задачи клиента. Мы предложим кандидату работу только тогда, когда поймем, что заказчик готов с ним работать. Дело в том, что для специалистов редких профессий не всегда есть работа в EPAM, поэтому нам важно, чтобы все совпало: кандидату понравились задачи, его уровень соответствовал запросам заказчика и человек мог вписаться в команду проекта».

Даша Иванова: «Проектные менеджеры или заказчики во время интервью будут делать акценты на технологических особенностях проекта или продукта, который предстоит разрабатывать кандидату. Например, мы хотим вывести .NET-разработчика на проект, где нужно знание облачных платформ и опыт работы с фронтендом. Проектный менеджер пригласит кандидата на интервью с заказчиком, где они обсудят новые вводные и зададут технические вопросы, а также узнают, готов ли человек заниматься чем-то помимо .NET».

Дарья Иванова: «„Вы меня уже об этом спрашивали, зачем снова?“ . Рекрутеры передают информацию о технических вопросах, на которые вы уже отвечали, но бывает, что заказчик хочет услышать эти ответы от вас.

Он переживает за проект и хочет, чтобы его задачи решали самые лучшие кандидаты. Но иногда интервьюер просто плохо готовится к встрече.

Тут снова лучше ответить второй раз.

Если рекрутер вам не дал никакой информации о формате встречи, хотя бы подготовьте короткий рассказ о себе и почитайте об этикете в этой стране. Эту встречу проводит будущий руководитель кандидата.

Она может проходить по телефону, онлайн или лично. На этом этапе соискателю озвучивают предложение о работе от компании (оффер) и его условия.

Ведущий рекрутмент-менеджер EPAM Дарья Иванова рассказала, зачем проводят оффер-интервью, что спрашивают и какие ошибки допускают кандидаты. Даша Иванова:

«Мы проводим оффер-интервью, во-первых, чтобы кандидат задал вопросы, которые у него накопились после предыдущих этапов собеседований, во-вторых, чтобы убедиться, что у соискателя достаточно информации для принятия решения»

. Даша Иванова:

«Мы организуем эту встречу, чтобы кандидат смог задать своему будущему руководителю как можно больше вопросов — начиная от возможности повышения грейда или зарплаты, до уточнения списка оборудования и расположения рабочего места, например, рядом с окном или нет»

.

Даша Иванова: «Здесь сложно придумать вопиющие ошибки, но точно не стоит вести себя фамильярно с будущим руководителем. Приходите вовремя, не переходите на „ты“ без согласия собеседника и будьте открыты к общению». Фото:

14 рекомендаций, как успешно пройти собеседование по видеосвязи

Итак, ваше резюме привлекло чье-то внимание?

Отлично, у вас намечается собеседование. Загвоздка в том, что вас не приглашают в офис, вы будете проходить онлайн-собеседование, например, через Zoom, Skype или еще какую-то платформу видеоконференцсвязи.

Собеседование онлайн сильно отличается от личной встречи, но вам это не должно помешать. Чтобы ваше видеоинтервью прошло как можно более гладко, мы собрали несколько советов от ряда экспертов и профессионалов, которые были по обе стороны онлайн-интервью. Просто потому, что встреча проходит онлайн, это не означает, что вы можете забить на то, как будете выглядеть на ней.

Не допускается небрежность в вашем внешнем виде. Вам нужно продумать свой гардероб для онлайн-конференции.

Если планируете работать в офисе и там приветствуется деловой стиль одежды, следует выбрать подобный гардероб и для данного собеседования. Нужно продумать, что вы наденете до мелочей.

Даже если ваши ноги будут не видны, сидеть в семейниках или плавках не лучшее решение. Во-первых, будучи при полном параде, вы будете уверенней себя чувствовать.

Во-вторых, исключите конфузную ситуацию, когда вам потребуется срочно встать. Выберите однотонные цвета, так как полосы и сложные узоры могут выглядеть ужасно на видео.

Они могут раздражать или отвлекать вашего собеседника. Закройте дверь в своей комнате. Выключи телевизор или другой источник звука.

Отключите свой мобильный телефон (если вы не используете его для конференции). И убедитесь, что нет лишних открытых вкладок в браузере или других приложений, которые могут вас внезапно отвлечь резким звуком.

Лай собаки или громкое мяу кота может испортить ваше интервью.

Животных следуют заранее покормить, сходить с ними на прогулку, чтобы они к вам не приставали. Предупредите родных, что вас не следует беспокоить во время собеседования.

Если вы этого не сделаете, и вас будут отвлекать, то работодателю может показаться, что вы не воспринимаете это собеседование всерьез. Вы же не стали бы приводить свою собаку на собеседование в офис, поэтому применяйте тот же подход к онлайн-интервью.

То же самое можно сказать и о ваших детях.

Безусловно, дети — это наше все.

Но вряд крики или смех, висящих на вашей шее детей, поспособствуют успешному прохождению интервью.

Займите их чем-нибудь в другой комнате.

Или попросите родственников с ними посидеть.

Таким образом, они не смогут помешать вашей беседе.

Подумайте о фоне за вашей спиной.

Что вас окружает вокруг? Спальня с неряшливой кроватью, рабочий стол, полный беспорядка, кухонный стол с немытой посудой … выставляют вас не в лучшем свете. Это не только не профессионально, но и отвлекает интервьюера, который будет занят анализом вашего грязного белья вместо того, чтобы слушать то, что вы говорите.

Совет: расположитесь на абсолютно чистом фоне, таком, который не будет конфликтовать с вашей рубашкой. Если не удается создать такое пространство, то попробуйте установить складной стол у нейтральной стены или в углу. Никогда не садитесь вплотную к стене.

Оставьте расстояние между спиной и стеной не менее полуметра, чтобы не сливаться с фоном. Кроме того, вы будете выглядеть более уверенно, а не так, как будто у вас нет выхода и вы приперты к стенке.

Да-да, даже такая мелочь, на чем вы сидите, может сыграть роль. Если вы выберете огромное мягкое кресло, то есть шанс, что на его фоне вы просто потеряетесь.

Неосознанно вы будете восприниматься менее значительным.

Кроме того, внимание рекрутера должно сосредотачиваться на вас.

Он не должен отвлекаться на разглядывание вашего кресла.

В идеале подойдет обычный стул с невысокой спинкой или простое офисное кресло.

Не забудьте проверить на скрип вашу мебель при движении. Получить идеальное освещение для видео может быть очень трудно в домашних условиях, но в идеале вы должны стремиться к следующему:

1. Исключите любую прямую подсветку, например, окно позади вас. И избегайте света, сияющего прямо над вашей головой, особенно если вы начали терять волосы.
2. Используйте естественное освещение, где это возможно.
3. Избегайте ламп с холодным светом. Иногда такой свет может придать болезненный вид.
4. Обеспечьте себе достаточно света, чтобы не было похоже, что вы прячетесь в темноте, но не так много света, чтобы он создавал блики.

Этот совет может показаться нелогичным, но очень важно, чтобы интервьюер ясно видел вас, а не наоборот.

Это означает, что приоритет отдается устройству с лучшей камерой в вашем распоряжении, а не с лучшим дисплеем. Проблема с использованием телефона для видеоконференции заключается в том, что он должен оставаться абсолютно неподвижным.

И вам лучше всего поднять его на уровень глаз, чтобы вашему собеседнику не пришлось разглядывать ваши ноздри. Для этого можно воспользоваться, например, треногой. Зарегистрируйте учетную запись на сервисе или в приложении, которым пользуется ваш интервьюер.

Загрузите необходимое программное обеспечение.

Установите резервную копию программного обеспечения на второе устройство. Например, установите как на телефон, так и на ноутбук на случай, если одно устройство выйдет из строя. Теперь попросите друга помочь вам пройти тестовый запуск на обоих устройствах, чтобы убедиться, что видеосвязь работает, т.

е. вас хорошо и видно, и слышно. Проверьте свои наушники и держите запасную пару в пределах досягаемости.

В день вашего собеседования проверьте все еще раз. На многих компьютерах перезагрузка может сбросить камеру и микрофон по умолчанию, оставив экран пустым или приглушив звук.

Не стоит тратить время интервьюера и заставлять себя нервничать, пока вы изо всех сил пытаетесь все исправить.

Проходите собеседование для удаленной работы?

Ваш потенциальный работодатель в далеком от вас городе или стране вполне мог забыть о разнице во времени. Поэтому перепроверить совпадение часовых поясов следует вам. Это поможет не опоздать вам, например, на 3 часа.

Постарайтесь быть готовым к звонку чуть раньше запланированного срока.

Если работодатель позвонит вам преждевременно, это не собьет вас столку.

Это требует некоторой практики и кажется неестественным, но во время интервью вы должны смотреть в камеру как можно больше, а не на изображение другого человека на экране. Глядя в камеру, вы максимально приближаетесь к зрительному контакту с интервьюером, хоть вам и будет казаться, что вы смотрите в пространство. Хорошая новость заключается в том, что на маленьком экране телефона этот эффект сведен к минимуму.

Если вы проходите собеседование на ноутбуке, вы можете себе помочь. Уменьшите размер окна приложения видеоконференции и расположите его как можно ближе к местоположению веб-камеры. Кроме того, можно поставить ноутбук на уровень глаз, подложив под него книги.

Таким образом, вы сможете смотреть прямо в камеру, не сутулясь и не вытягивая шею. Это здорово, что интервьюер может видеть вас ясно, но если вас не слышат, вы пропали.

Люди могут простить плохое видео, но плохое аудио испортит ваш разговор. Люди, которые берут у вас интервью, оценят, если вы будете использовать наушники вместо встроенных динамиков вашего ноутбука. Встроенный звук компьютера обычно ниже по качеству.

Вы будете не очень четко слышать друг друга без наушников. Такие системы, как Zoom или Skype, позволяют записывать вашу встречу, поэтому используйте это, чтобы отточить свои навыки интервьюирования.

Запишите видео, где вы рассказываете о себе, прежде чем идти на собеседование. Хороший рассказ о себе задаст уверенный тон, который компенсирует возможное неловкое начало беседы. Изучите запись, чтобы можно было проработать шероховатости в вашем рассказе.

Также вы сможете отточить свое мастерство уверенно говорить на камеру. Трудно отвечать на вопросы бодро и энергично, если вы долгое время просидели дома. Но этого не должны увидеть рекрутеры.

Если они это заметят, то у них сложится не очень лестное мнение о вас. Они могут подумать, что вялость и не желание говорить ваше естественное состояние. Энергия и энтузиазм — это те качества, которые работодатели ищут в кандидатах, поэтому убедитесь, что вы, по крайней мере, готовы их продемонстрировать.

Для того чтобы повысить свое эмоциональное состояние, попробуйте сделать несколько прыжков или пробежек вокруг квартала перед собеседованием. Благодаря этому вы сможете поднять свой энергетический уровень и успокоить нервы. Помните, что интервьюер не может видеть то, чего нет в поле зрения камеры, поэтому используйте пространство за пределами экрана в своих интересах.

Прикрепите шпаргалку с заметками, вопросами к стене за вашей камерой.