Может ли работодатель изменить условия премирования

Премирование работников: правила оформления

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

2 июня 2020 Ст.

191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить? О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу.

Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям. В говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с , иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником , то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

1. написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
2. сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
3. сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
4. непосредственно в трудовом договоре;

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий. Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя.

Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Можно выделить два вида премий: 1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании. Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером.

Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере. 2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Основанием является Приказ руководителя. Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным : или (для премирования группы работников). В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что и :

1. объявляются работнику под расписку.
2. подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
3. применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
4. составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника ( или ) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп». При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.).

Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно , НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно , условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор. Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

1. Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

1. Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется.

Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

1. Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом.

Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение. Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников.

При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

1. круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
2. сумма премии или процент;
3. условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).
4. общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
5. периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
6. показатели премирования;
7. источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль ();

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

В уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении»

, — разъясняет Роструд.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата.

Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

1. ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия.

Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования.

Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию. Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

1. премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода.

Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

1. премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет.

В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

1. премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале.

В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января?

Нужно ли начислять ему премию в этом случае?

Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить. Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату.

Законодательство по этому вопросу не дает указаний. Согласно , вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления. В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса. Подписаться × Загрузить ещё

Изменение положения о премировании

Краткое содержание:

1. Нужно ли оповещать сотрудников об изменении положения о премировании?

Советы юристов 26.11.2013, 22:59• г. Тольятти • Вопросов:2Вопрос №2976343Какой из вариантов будет наиболее правильным при разработке положения о премировании: 1.

В положении прописать что показатели премирования подлежат пересмотру один раз в 2 года без изменения базового процента. 2. Действие положения ограничить сроком и что тогда делать когда надо будет вводить новое.

Остается ли необходимость ознакомления работников за 2 месяца и что делать если работник не согласится а положение уже не действует.09.04.2008, 14:54• г.

Петрозаводск • Вопросов:36Вопрос №557908Просим помочь в вопросе о премировании. Система оплаты: повременно-премиальная. В Положении об оплате труда оговорено, что премия – составная часть заработной платы.

Разработано и утверждено Положение о премировании.

В трудовых договорах работников в части премирования имеется ссылка на Положение о премировании. Работники под роспись ознакомлены с данным Положением. Вопрос состоит в следующем: возможно ли введение нового Положения о премировании, в котором предполагается изменение размера премии в сторону уменьшения в одностороннем порядке (работодателем)?

Должны ли об этом быть уведомлены работники? Если работник не согласится выполнять работу в новых условиях, можно ли применить п.

7 ст. 77 ТК РФ, если реорганизации нет, характер производства не изменился, структурных преобразований нет, предприятие работает с прибылью?14.03.2014, 08:08• г.

Саяногорск • Вопросов:15Вопрос №3538494В конце декабря 2013 года проводилось собрание по вопросам внесения изменений в коллективный договор. Изменение начисления з/п и изменение положения о премировании.

На собрании комиссия состояла из двух человек, вместо трёх, протокол собрания не вёлся. А изменения всё-же вступили в силу. Правомерно это?₽ VIP18.11.2012, 15:41• г.

Мурманск • Вопросов:9Вопрос №2020875Ген. директор ОАО, в котором я работаю, приказом по Обществу внес в Положение о премировании работников изменение суть которого заключается в том, что премирование работников за высокую производительность труда, качество выполняемой работы и т. д. с 01.09. 2012 осуществляется только при условии, если работник полностью отработал календарный месяц.

То есть, если работник какую-то часть месяца (даже один день) находился в отпуске или на больничном, при всех тех же высокой производительности труда и качестве выполняемой работы, премированию не подлежит. Правомерны ли такие изменения?₽ VIP20.11.2015, 14:18• г. Брянск • Вопросов:1Вопрос №8786756Нужно ли оповещать сотрудников об изменении положения о премировании?14.08.2014, 12:24• г.

Бронницы • Вопросов:3Вопрос №4626471На предприятии действует положение о премировании.

В нем указаны показатели, которые являются основаниями для начисления премии.

Сотрудник ознакомлен с ним при приеме на работу под роспись. В дальнейшем, задним числом, в положение внесены изменения, касающиеся показателей для начисления премии.

Т.е. если изначально основанием для начисления являлось выполнение плана не менее 70%, то теперь не менее 90%.

Изменения внесены задним числом. Премии начислены исходя из новых показателей. Работники не ознакомлены с изменениями положения о премировании.

Обоснованы ли действия работодателя?

Является ли это существенным изменением условий оплаты? Есть ли шанс признать невыплату незаконной.

Спасибо.Алиса08.07.2006, 14:38• г.

Москва • Вопросов:1Вопрос №362402В организации, где я работаю, вся зарплата белая. Но по условиям трудового соглашения у меня имеется микроскопический оклад, а остальная часть з/п выплачивается в виде премии.

Причем каждый месяц условия премирования меняются (т.е работодатель считает премию так, как это выгодно ему).

При этом никаких изменений «Положения о премировании» под мою роспись никто мне не выдавал.

Т.е., если я подаю заявление об увольнении, предположим, 28 июля, меня заставляют отработать 2 недели, но ни за июль, ни за первую половину августа премии не заплатят.

Насколько правомочен такой пункт в «Положении о премировании»? Получается, что я буду работать полтора месяца за символический оклад?17.02.2016, 06:16• г.

Владивосток • Вопросов:50Вопрос №9763819Нам на работе изменения премии устанавливают.

Объясните мне, что это значит?Раздел 4,Порядок утверждения, начисления и выплаты премий, Положения о премировании и материальном стимулировании работников (приложение №1 к коллективному договору ОАО, Владморрыбпорт на 2014 — 2017 г.) изложить в новой редакции: 4.1. Премирование работников.ОАО, Владморрыбпорт, производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора ОАО, Владморрыбпорт, по достигнутым показателям предшествующего месяца.4.2. Работникам проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце размер премирования за этот месяц определяется в соответствии с количеством фактически отработанного времени.4.3.

Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.3.

настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.4.4. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.3.

настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения (отдела, цеха), согласованная с заместителем генерального директора по соответствующему направлению деятельности.4.5. Выплата премии осуществляется в день выдачи первой части заработной платы за месяц следующий за расчётным.₽ VIPВеликанова Надежда Иосифовна23.07.2009, 07:56• г.

Томск • Вопросов:8Вопрос №824729Прошу помочь разобраться в правомерности действий администрации.16.12.2008 г работник был уведомлен б изменении существенных условий труда (снижении размера премии в соответствии с изменением положения о премировании) через 2 месяца, т.е.

с 17.02.2009 г. При этом 12.02.2009 года он был письменно предупрежден о сокращении через 3 месяца после вручения уведомления. Возможно ли изменение существенных условий труда в период срока действия предупреждения о сокращении?

Спасибо!14.08.2014, 12:17• г. Волгоград • Вопросов:1Вопрос №4626411Меняется должность, дали срок на раздумья 2 месяца, при этом хотят чтобы подписала положение о премировании, которое разработано для новой должности.

Что мне делать? Не случится ли так, что подписав новое положение о премировании я дам свое согласие на изменение должности и о своем переводе?Великанова Надежда Иосифовна23.07.2009, 08:21• г.

Томск • Вопросов:8Вопрос №824733Прошу Вас помочь разобраться в правомерности действий администрации.16.12.2008 г. работник был уведомлен об изменении существенных условий труда (о снижении размера премии в связи с изменением положении о премировании) через два месяца, т.е.

с 17.02.2009 г. При этом 12.02.2009 г.

он был письменно предупрежден о сокращении через три месяца после вручения уведомления.

Омск • Вопросов:2Вопрос №12350909Нужно ли вносить изменения в трудовой договор если в учреждении вводится положение о премировании, или достаточно ознакомить сотрудников.13.02.2014, 15:07• г.

Санкт-Петербург • Вопросов:15Вопрос №3372531Мы вносим изменение в положение о премировании, в части стимулирующей надбавки по итогу работы за месяц (было 60% стабильно, а 15 по итогу месяца, а теперь до 75% по итогу месяца) считается ли это существенным изменением и надо ли оповещать об этом за 2 месяца?02.09.2017, 10:36• г. Краснодар • Вопросов:11Вопрос №13108230На предприятии образовалась задолженность по заработной плате.

Возможности ее погасить на данном этапе нет. Положение о премировании на предприятии является приложением к колдоговору, согласно которого премия работникам выплачивается при выполнении предприятием определенных показателей.

В трудовых Договорах имеется ссылка на то, что оплата труда производится в соответствии с Колдоговором. Руководство собирается внести изменения в Положение о премировании, в которых добавляются полномочия директору не платить премию работникам по своему решению в случае образования задолженности на предприятии по заработной плате.

Ранее премия выплачивалась всем при выполнении предприятием определенных условий. Предусмотрена возможность уменьшения размера или лишения премии за определенные упущения.

Теперь при выполнении тех же условий работникам могут не выплатить (не начислить) премию по решению директора в случае наличия у предприятия задолженности по заработной плате перед работниками.Вопрос: Является ли такое изменение ухудшением положения работников и изменением существенных условий труда?

Если «Нет», тогда какой порядок внесения таких изменений?

Если «Да», тогда имеет ли вообще право так поступать руководитель и если имеет, то что должно быть им выполнено, чтобы не было нарушения трудового законодательства?06.09.2013, 21:11• г.

Орёл • Вопросов:60Вопрос №2649380На предприятии есть положение о премировании работников. Работодатель хочет увеличить показатели премирования, а размер премии оставить прежней. Т.е. сотрудники продаж должны теперь продавать больший объем продукции (например, если раньше за каждые 50 т.р.

выручки свыше 100000 работодатель платил 10% от оклада, то теперь желает платить за каждые 50 т.р.

выручки свыше 1 500 000, а процент не изменится-10 %.

Обоснование работодателя-увеличение цен на товар.

Москва • Вопросов:7Вопрос №1673819Организация вводит в действие новое положение о премировании.

Незначительные изменения касаются условия выплаты премий сверх оклада, сами оклады и тарифные ставки не меняются, система оплаты труда также остается прежней.07.10.2016, 09:32• г.

Тверь • Вопросов:4Вопрос №11473128В компании меняется порядок расчета премиальной части. Ранее премия зависела от выручки в % соотношении, теперь хотят ввести расчет премии в зависимости от количества продукции, которую изготовил работник, то есть если можно так назвать «сдельная премия».

Вопрос собственно в следующем: нужно ли уведомлять работников об изменении Положения о премировании за 2 месяца?

В трудовых договорах написано «Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). При этом условия таких выплат и их размеры определены в Положении о премировании работников», то есть конкретики нет.22.05.2014, 20:58• г. Москва • Вопросов:1Вопрос №4015030Следующая ситуация: приказ о премировании на основании служебной записки нач.

отдела на 70% (я узнал только, когда пригласили в кадры для ознакомления), в соответствии с двумя пунктами «Положения о премировании». В одном из этих пунктов говорится, что изменение размера премии

«производится на основании обоснованного представления непосредственного руководителя»

, т.е.

нач. отдела. Я запросил заверенные документы через секретариат, в отделе кадров выдали только копии приказа, служебки и выписку из «Положения о премировании», сказали, что это все, что у них есть.Вопросы: 1. Что может служить «обоснованным представлением»?

2. Если оно есть, то как и у кого грамотно запросить копии и кто их должен заверить?Москва.01.02.2016, 11:56• г. Златоуст • Вопросов:1Вопрос №9588494На нашем предприятии вышел приказ об изменении положения о премировании в связи с тяжелым фин. положением. Могу ли я не расписываться в этом приказе, тем самым выражая свой протест и чем мне это может грозить.30.06.2017, 11:36• г.

Иваново • Вопросов:1Вопрос №12780645Ситуация такая. Должность инженер оклад 24000 руб. Получил уведомление об изменении системы оплаты труда оклад 10418 + стимулирующие выплаты согласно Положения о премировании сотрудников, однако в уведомлении об изменении условий и дополнительном соглашении к договору обозначено внесение изменений в трудовой договор с формулировкой

«установить работнику заработную плату 10418 рублей»

.

По моему это не одно и тоже и заработная плата = оклад+стимулирующие выплаты (ст.129 ТК РФ). А исходя из формулировки предложенной работодателем получается, что оклад+стимулирующие выплаты= 10418 рублей. Правомерно ли такое изменение условий при неизменной трудовой функции и объеме работ, ведь это в два раза уменьшает мой заработок?21.02.2014, 12:39• г.

Москва • Вопросов:1Вопрос №3421334Я работаю в ЗАО Группы компаний Связной. У меня из за хотят удержать сумму, которую якобы мне переплатили в декабре.

Аргументируют это тем, что менялась схема премирования, но на самом деле это все на словах, так как в положении о расчете премиальных выплат изменений не было и я получила сумму согласно этому положению. Вопрос, как бороться с руководством в данной ситуации?25.12.2013, 10:09• г. Москва • Вопросов:1Вопрос №3122683Я отработал в компании в 2013 году с января по апрель.

На момент увольнения согласно действующему положению о премировании я имел право на годовую премию (пропорционально отработанному времени).

К концу года в положение внесли изменение, согласно которому премия выплачивается состоящим в штате на конец года.

В ТД есть пункт Работодатель обязан выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных внутренними нормативными документами Работодателя.Имею я право на получение годовой премии?21.11.2017, 15:16• г.

Красноярск • Вопросов:32Вопрос №13497484Как часто работодатель может вносить изменения в «Положение» о премировании работников?

Если на момент совершения дисциплинарного проступка действовали одни понижающие баллы, а на момент выплаты премии уже другие, то какие применять? Действующие на дату совершения или на дату выплаты?10.06.2012, 18:21• г.

Санкт-Петербург • Вопросов:2Вопрос №1762932По мотивации: премия за личные продажи выплачивается без каких-либо условий (проценты с договора по Положение о премировании работников Филиала). С апреля вступило в силу распоряжение об изменении особого порядка премирования.

Начислять и выплачивать премию в офисном канале за продажу договоров Физ. лицам в следующей зависимости от выполнения норматива кросс-продаж (в количестве договоров ФЛ.: от 20% до 100%. Законно ли это распоряжение, к кому обратиться за помощью?

Получается, я не могу получить премию за личные продажи в полном объеме. За апрель мне заплатили только 40%!28.04.2016, 12:21• г.

Москва • Вопросов:4Вопрос №10433143Мы коллектив розничного магазина, в котором в связи с отсутствием продаваемого товара, не выполняется план продаж. Получили от работодателя Приказ Тема приказа: в связи с изменением организационных и условий труда, а именно внесении изменений в штатное расписание и положение о премировании работников, уменьшают оклад.

В действие это будет введено через 2 месяца, о чем нас он законно уведомляет, в противном случае мы будем уволены в соотв. С п.7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Законны ли его действия?29.07.2015, 11:30• г. Санкт-Петербург • Вопросов:1Вопрос №7529741В трудовом договоре и в положении об оплате труда и премировании не закреплен пункт о разъездном характере работы.

Сейчас появилась необходимость внести изменения в трудовой договор одному сотруднику о разъездном характере работы. Нужно ли вносить изменения в Положение? Если нет, то что нужно прописать в дополнительном соглашении с сотрудником чтоб установить ему доплату за разъездной характер работы?

Нужно ли издавать приказ по организации на этого сотрудника? Что нужно при этом прописать в договоре с ним на аренду автомобиля без экипажа, если он будет выполнять функции на своем личном автомобиле (но не постоянно, т.к.

в организации есть для этих целей служебный автомобиль)?09.12.2014, 16:59• г. Воронеж • Вопросов:4Вопрос №5593154Интересует вопрос о правомерности урезания премиальной части заработной платы. То есть ссылаясь на ухудшение экономических показателей работодатель уменьшил премиальную часть на 5000 руб.

В трудовом договоре оклад согласно штатному расписанию и ссылка на положение о премировании. Положения я в глаза не видел, объемы выполняемой работы сопоставимы, даже больше, о чем имеется отчет.

Является доказательством выписка из банковского счета, куда перечислялась з/п + премия?

Ввиду изменения законодательства была переписана должностная инструкция, с которой я ознакомлен. Работы соответственно прибавилось. Могут ли быть доказательством предоставление должностной инструкции до и после изменения, для подтверждения увеличения объемов работы, а так же выписка из банковского счет с последнего этапа индексации?20.04.2016, 21:49• г.

Геленджик • Вопросов:2Вопрос №10364919Помогите пожалуйста разобраться в данной ситуации:Работодатель предлагает всем работникам предприятия подписать доп. соглашение к трудовому договору и положение о премировании задним числом (01.03.2016).

Объясняя данную необходимость тем что, у организации нет возможности платить премию на существующих на данный момент условиях (в положении о премировании написано Премиальный фонд составляет 10% от объема выполненных работ, и распределяется между работниками в зависимости от фактического отработанного времени).

В случае неподписания документов с новыми условиями оплаты труда, работодатель обещает расторгнуть трудовой договор.

Вопрос состоит в том что, реально ли работодатель может расторгнуть трудовой договор со всеми работниками (если в случае отказа работников подписать документы задним числом, работодатель сделает новые документы текущей датой, так же сделает уведомление о существенных изменения условий оплаты труда, в котором пропишет: В случае несогласия работника подписать документы о данном изменении, с работником будет расторгнут трудовой договор по статье 77 пункт 7.Для информации: Собственником 86% акций организации является АСВ (агентство страховая вкладов).

Организация им досталась входе банкротства какого-то банка.16.08.2016, 10:29• г. Нижний Новгород • Вопросов:4Вопрос №11225627На предприятии, где работаю в настоящее время, внесли изменение в положение о премировании, по которому премия на отчетный месяц начисляется в следующем месяце и выплачивается 1,5 месяца спустя. К примеру премия за июль начисляется в августе и будет выплачена 15 сентября.

Насколько это правомерно в связи с изменениями в Трудовом кодексе с октября 2016 года?21.03.2013, 15:31• г.

Учалы • Вопросов:3Вопрос №2311547Помогите разобраться в ситуации. Работники предприятия постоянно ходят на больничный, чтобы это пресечь, руководство решило внести изменения в положение о премировании рабочих и лишать их премии до 50%. Вопрос — может ли работодатель лишить работника премии за основные результаты производственной деятельности, если работник предоставил листок нетрудоспособности.

Правомерно ли это? Если да, то с каких действий нужно начинать.

Заранее благодарны.Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет:Бесплатно с мобильных и городскихБесплатный многоканальный телефонЕсли Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможетЮристов онлайн Вопросов за суткиВопросов без ответовПодписаться на уведомленияПартнёр МобильноеприложениеМы в соц. сетях

© 2000-2023 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. МоскваКомсомольский пр., д. 7Санкт-Петербургнаб.

р. Фонтанки, д. 59Екатеринбург:Нижний Новгород:Ростов-на-Дону:Казань:Челябинск:Администратор печатает сообщение

Законное снижение ежемесячной премии сотруднику в 2023 году

» Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников. Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще. Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет: Премия – часть зарплаты Премия – не часть зарплаты В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников.

Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам. Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу.

Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу.

Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания.

В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность. Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить. Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий. Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда.

Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в .

Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.). Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда.

Согласно , условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования. То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования. Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

• Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
• В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
• Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Читайте также статью ⇒ . ТК РФ не содержит указаний по поводу порядка оформления уменьшения размера премии или ее лишения. Факт снижения премии должен быть отражен в приказе о премировании работников.

При его составлении необходимо опираться на локальное Положение о премировании.

В нем должны быть прописаны условия, на которых премия может быть не выплачена работнику или уменьшена. Если, к примеру, сказано, что опаздывающие на работу сотрудники лишаются премии, значит, нарушившие дисциплину служащие исключаются из списка премированных.

Приказ о премировании не должен содержать информацию о причинах снижения премии. Основания будут понятны при анализе распорядительных документов (приказы о взысканиях, заметка об опоздании и т.п.).

У работодателя должны быть документальные доказательства наличия оснований для снижения премии, иначе подчиненный получит повод для обращения в суд. Если работник опаздывал на работу, должны быть в наличии соответствующие акты.

Если сотрудник нарушал дисциплину, должны быть приказы о дисциплинарных взысканиях. Читайте также статью ⇒ . О том, что в трудовом договоре обязательно прописывать только размер оклада или тарифной ставки, но не премии О том, что премия является поощрением О процедуре изменения условий премирования О том, что лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания Ошибка: Работодатель лишил сотрудника части оклада за опоздание на работу. Комментарий: Однозначно нет. ТК РФ не содержит положения, согласно которому зарплата может быть выплачена или не выплачена при несоблюдении каких-либо условий.

Ошибка: Работодатель принял снижение премии за меру дисциплинарного взыскания. Комментарий: Лишение премии нельзя назвать мерой взыскания за проступки сотрудников.

Но, если в Положении о премировании предусмотрено снижение размера премии при допущении нарушений, выплату по закону можно не производить. Вопрос №1: Нужно ли составлять отдельный приказ о депремировании? Ответ: Нет, отдельный приказ или указание на лишение премии в приказе о применении мер дисциплинарного взыскания не требуется.

Вопрос №2: Какие последствия будут, если в компании не имеется локального акта о премировании, но сотрудники получают премию?

Ответ: Инспекторы Роструда вынесут предписание об устранении нарушения. ( Пока оценок нет ) Поделиться:

Уменьшение премии работникам: когда это возможно

По теме Читайте все материалы (135) по теме .

Есть обновление (+3), в том числе: 19 марта 2020 г.

13:59 Автор: Миллер Д. А., эксперт журнала Журнал «» № 3/2020 В каких случаях работодатель может снизить размер премии?

К какому выводу пришел Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 № 33-6593/2019 при рассмотрении вопроса о правомерности и обоснованности уменьшения отдельным сотрудникам размера премии, ранее утвержденного работодателем? Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы ( ТК РФ).

К сведению: Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда ( ТК РФ).

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права ( ТК РФ). Не начислить работнику премию (лишить его премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам.

В этом случае в трудовом договоре указывается, что состоит из должностного оклада, а премия может быть выплачена работнику в соответствии с положением о премировании. При этом согласно положению о премировании премия может быть выплачена работнику, в частности, при финансовых возможностях по решению руководителя. К сведению: Неначисление или снижение премии – не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ТК РФ, не требуется, если иное не закреплено в локальном нормативном акте, предусматривающем систему премирования ( ТК РФ).

Лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны. По мнению арбитров:

1. работодатель не обязан делать премиальные расчеты прозрачными (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу № 33-32564/2018).
2. если в трудовом договоре и локальном нормативном акте прописано только то, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу № 33-30558/18);

В трудовом законодательстве порядок оформления лишения премии или снижения ее размера не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение работника премии или уменьшение ее размера тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

К сведению: Во избежание споров с работниками целесообразно подробно описать в локальном нормативном акте организации основания для неначисления (лишения) премии. Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения работника премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного проступка (Информация Роструда от 10.12.2018). Если впоследствии работник будет лишен премии по основанию, не предусмотренному ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 28.06.2017 по делу № 33-4450/2017).

Как оформить неначисление (лишение, уменьшение размера) премии? При составлении локального нормативного акта работодатель не должен допускать дискриминации в сфере труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в ЛНА, и эти условия должны быть одинаковыми для всех работников, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть мотивированным.

В Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018 Новосибирский областной суд, согласившись с доводами работника, отметил: включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший неполный год, не вправе претендовать на начисление премии по итогам года, носит дискриминационный характер и противоречит ст. и ТК РФ. Сотрудник отработал значительный период от отчетного, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств отсутствия личного вклада сотрудника в выполнение работы не представлено.

Не было подтверждения и того, что имелись основания, связанные с деловыми качествами сотрудника, исключающими начисление премии по итогам работы за год. Следовательно, прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.

Трудовым законодательством не установлен порядок оформления неначисления или снижения размера премии.

Издание отдельного приказа не требуется. Также не предусмотрено указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания факта лишения работника премии. Система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, следовательно, неначисление или снижение размера премии должно опираться на положения соответствующих ЛНА.

Например, согласно локальному нормативному акту о премировании:

1. наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком – при издании приказа о премировании за соответствующий период работника, совершившего данное нарушение, не указывают в списке тех, кто представлен к премированию;
2. при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом – в приказе о премировании прописывается снижение премии в отношении работников, допустивших опоздания.

В приказе о премировании не предусмотрено указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Однако такая информация должна содержаться в распорядительных документах за расчетный период:

1. если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии) – основанием служат приказы о взысканиях;
2. если причиной неначисления или снижения размера премии является факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности – основанием служит документальная фиксация факта опоздания.

К сведению: При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения размера премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам. Суть дела заключалась в следующем.

По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:

1. выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;
2. виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.

Приложением 2 к названному положению установлено, что размер премии может быть уменьшен до 100 % руководителям структурных подразделений, специалистам и служащим, виновным в производственных упущениях, поименованных в этом приложении. Приказом руководителя организации всем работникам была утверждена премия в максимальном размере, но затем некоторым сотрудникам размер премии был снижен без каких-либо оснований.

Арбитры отметили, что уменьшение премии без каких-либо оснований является нарушением трудового права.

Несмотря на наличие у работодателя права на определение размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обосновано, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.

Если работодатель с учетом достигнутых в данном месяце показателей и существующего финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивированным. Кроме того, установление размера премии без привязки к каким-либо обстоятельствам, поименованным в положении о премировании (приложениях к нему), не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений ( ТК РФ).

Изучив материалы дела, судьи указали, что снижение ранее утвержденного локальным нормативным актом размера премии должно быть обусловлено либо невыполнением установленных показателей, либо совершением упущений, перечисленных в приложениях к утвержденному положению.